【课件】企业人力资源管理中的法律风险与操作技巧.ppt

76、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订劳动合同的，用人单位应自用工之日起满一个月的次日起支付两倍工资至双方签订劳动合同前一日时止。但用人单位有足够证据证明未签订劳动合同的原因完全在劳动者，其自身无过错的，用人单位无须支付两倍工资。 劳动合同期满，劳动者继续在用人单位工作的，用人单位在劳动合同期满之日超过一个月不满一年未与劳动者签订劳动合同的，参照前款处理。 84、自用工之日起一个月内，劳动者与用人单位就签订劳动合同事项协商不一致，用人单位提出终止劳动关系的，无须支付经济补偿金，但应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 自用工之日起超过一个月不满一年，用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全在劳动者，且用人单位无过错的，用人单位提出终止劳动关系，须支付经济补偿余。自用工之日起满一年，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，参照上述规定处理。 深圳中院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》76、84条 六、如用人单位不愿意续签劳动合同，也没有提前30天通知劳动者，是否要支付一个月的代通知金？ 案例：某高薪技术企业劳动争议案（劳动合同终止补偿） 第十八条 续订固定期限劳动合同的，用人单位和劳动者应当在劳动合同期满前一个月协商续订劳动合同；经协商未能就续订劳动合同达成一致意见的，用人单位或者劳动者可以终止劳动关系。但依法应当订立无固定期限劳动合同的除外。 《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第18条 七、劳动者不愿签订劳动合同时如何处理？ 案例：某网络公司劳动争议案（员工不愿意签订劳动者同） 解除劳动关系 自用工之日起一个月内，用工单位书面通知，劳动者不愿签订书面劳动合同： ①用人单位书面通知劳动者终止劳动关系； ②支付实际工作时间的劳动报酬； ③不需支付经济补偿。 自用工之日起超过一个月不满一年，用工单位书面通知，劳动者不愿签订书面劳动合同 ①用人单位书面通知劳动者终止劳动关系； ②支付实际工作时间的劳动报酬； ③支付经济补偿。 八、如何约定严重违反规章制度的范围，以保证辞退问题员工没有任何风险？ 【典型案例1】 范某是某民办幼儿园的员工，与幼儿园签订了为期2年的劳动合同，期限为2007年4月1日到2009年5月31日，月工作1400元。2008年6月20日，幼儿园向范某出具了一份《解除劳动合同通知书》，内容是范某违反了该幼儿园《员工手册》中“不得泄漏个人薪资”的规定，且拒不接受处罚，故决定解除与范某的劳动合同。范某不服，向劳动争议仲裁委员会申诉，要求单位支付辞退员工的代通知金1400元，两个月经济补偿金2800元。最后，法院支持了范某的请求。 【典型案例2】 夏某系某公司负责安全生产的主管，由于夏某在工作中疏于管理，导致公司发生一起安全生产事故，给公司造成经济损失50余万元。经责任认定，夏某富有不可推卸的管理责任。公司依据本单位规章制度的规定，决定与夏某解除劳动合同。夏某不服向劳动争议仲裁部门申诉，要求继续履行合同。劳动争议仲裁委员会经调查，公司的规章制度中规定,因工作人员的原因，给公司造成直接或间接损失20万元以上的，公司可以提前辞退。最后劳动争议仲裁委员会驳回了夏某的仲裁请求。 沈威律师评析 案例1是员工严重违反规章制度解除合同的问题。根据劳动合同法的规定，员工严重违反用人单位规章制度的单位可以解除劳动合同，但并不是说“严重违纪”完全由用人单位说了算。用人单位可以制定规章制度，但内容应合法合理。本案中范某违反规定向别人谈论自己的薪资，但这种行为定位“严重违纪”显然不合理，单位据此解除劳动合同无法获得法律支持。案例2中，公司在规章制度中对“重大损害”做出了明确具体的界定，因此以此为由解除员工的劳动合同最终胜诉。 【沈威律师提示】 1、解雇依据 严重违反用人单位的规章制度的； 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。 2、关于“严重违反”及“重大损害”的标准问题 法律上并无明确的规定，企业规章制度中应当对这两个概念进行量化。 如：合同期内累计5次违反规章制度或劳动纪律的视为严重违纪；严重失职，营私舞弊导致经济损失10000元以上的视为严重违纪等等。 3、程序要求 ①必须收集员工严重违纪的证据，处理结果必须以书面形式通知员工。 ②用人单位单方解除劳动合同的，要事先将理由通知工会。 ③《解除劳动合同通知书》应及时送达员工，否则对员工不产生法律效力。 4、举证要求 举证