培训与开发理论及技术：第七章新员工入职培训与管理技能开发.ppt

人力资源开发与培训　　ＢＷ 第七章，新员工入职培训与管理技能开发 第一节 组织中培训的类别第二节、组织社会化的基本概念和内容第三节、社会化过程的阶段理论第四节、新员工入职培训第五节、管理技能开发第六节、绩效管理与员工辅导 新员工入职培训项目 新员工入职培训是一个有计划、有系统地向新员工介绍他们工作职责、组织期望、政策、组织流程以及组织文化的方法。 培训的结果是使新员工有比较高的动机成为工作中有能力的人。 业务技能培训 基础技能/文字能力培训 基础技能是使员工顺利地完成工作并且能够学习培训项目内容所需要的技能 主要包括阅读、写作等文字能力、计算机知识和技能及认知能力 销售培训 不同的企业规模往往需要不同的销售培训。 销售培训主要包括：现代市场营销与销售，销售基本概念及理论，销售与社会、企业和个人的关系，销售产品或服务所属行业专业知识，顾客类型及心理把握，销售人员的仪表和礼仪技巧，销售谈判艺术等。 客户关系培训 客户关系管理源于以客户为中心的管理思想，是一种旨在改善企业与客户之间关系的新型管理模式。 团队建设培训 以提高受训者技能和团队有效性 管理技能培训 主要用于开发领导能力，增强管理人员对他人的敏感性，激发下属员工的工作士气，提高下属的人力资本付出和改善工作绩效，减少部门间的冲突。 工作指导培训 工作指导培训是在职培训的一种，是指培训者在受训者的日常工作中对他们进行培训所采用的一系列指导程序。 指导培训的四个步骤：教学准备、任务演示、练习和后续跟踪。 第一节 组织中培训的类别第二节、组织社会化的基本概念和内容第三节、社会化过程的阶段理论第四节、新员工入职培训第五节、管理技能开发第六节、绩效管理与员工辅导 一、组织社会化的基本概念 角色是人们期望个人在特定的环境中所采取的举止和行动。角色与位置相匹配。 组织中对个人的行为的预期有两方面含义：角色理解和角色期望 组织角色是指为了实现组织目标，更好的满足组织的需要，组织中的员工应该表现出来的行为。 组织角色是对个人在组织中从事特定岗位工作的一系列行为预期。 角色所规定的是一个人应该如何适应组织和必须采取什么措施，才能保证相应的工作绩效。 施思(Schein，1971)认为，组织角色一般由下面三个纬度所决定： (1)职务的资格维度/社会维度(外来者、试用期、永久成员) (2)职务的任务维度(销售、工程师、工厂操作)； (3)职务的等级维度/层级维度(一线员工、基层主管、中层经理、高层经理)。 是指在理想的员工社会化过程中，角色之间得到的良好沟通，新进入者获得组织中的其他人的认可与帮助，从而对自己即将要承担的角色有一个全面的理解。 是指个体根据组织的有关角色期望，对自我行为进行积极调整与定位的过程。 角色定位以连续统一体的形式存在，一端是“保守定向”(遵守既定方式)，另一端是革新定向(在重新界定角色时采取主动改革态度)。 当一个人占有了组织中的一个位置，其他人员对占有整个位置的人抱有期望，这种期望就是角色期望。 不是一份行为清单，是复杂的，是认知、情感、态度的总和 群体规范是在组织内的非正式团体中形成的用于控制组织内行为的非书面的行为准则，主要是用来约束团队成员的行为。 非正式的；不成文的；多种多样的 只涉及重要的行为 二、社会化的内容 组织社会化是组织向新员工灌输和实现组织目标联系在一起的技能和文化的过程。 组织社会化是一个连续的过程 对组织和成员都有重要作用 1986年Fisher将组织化学习的内容分成如下五类： 1. 基础性学习。 2. 有关组织的学习。 3. 学习在工作团体中如何发挥作用 4. 学习如何开展工作。 5. 个人学习。 费尔顿曼(Feldman，1981)也提出了相似的观点，他认为组织化包括相互联系的三种学习过程，每一个过程强调学习不同的内容． 获得一套合适的角色行为 开发工作的技能和能力 适应工作团体的规范和价值观 最近，研究人员在综合前人研究成果的基础上认为．组织化有六个维度：绩效管理、政治同盟、语言理解、人际关系、组织目标和文化认同、历史。 他们开发了一个有34个项目的问卷来测量这六个维度。对其进行了测量并给六维度类型找到了证据，他还进行了一个纵向研究，表明在工程师和经理的样本中，六个维度中的每一个都与职业效率相关 三、社会化的结果 成功的社会化表现为： 角色清晰；角色超越；较好的工作绩效；较好的人际关系；积极参与工作；得到组织成员的认可；认同组织；自信；对职务的满足。 失败的社会化表现为： 角色不清；角色冲突；积极性受挫；无法认同组织文化；对组织不满；对职务不满；满腹牢骚；过分服从；流动 早期的社会化或组织化经历，对组织化的结果有着