构建基于胜任素质模型的培训体系PPT课件.ppt

构建基于胜任素质模型的培训体系;讨论并思考：;目 录; 企业的核心竞争力来源于企业所掌握的核心知识。 员工的个人知识的确是企业宝贵的知识财富，但通过共同学习构建的组织知识更具生产力，它与企业文化结合在一起，形成企业独特的、竞争对手难以模仿的核心竞争力。 强化教育培训工作已成为新形势下企业发展战略中人力资源能力建设的重要环节 有效的企业教育培训工作以及整个人力资源管理工作，应当紧紧围绕提升企业核心竞争力展开 在这个充满变化与竞争的时代，要保持生命体（个人或企业）新陈代谢之更新的路就是不断的学习与吸纳新知。 ;企业持续经营示意图;加强人员管理、组织管理和文化管理是中国公司成为百年企业的基础，而教育训练是最有效的手段; 反向思考——为什么培训没有效果？;培训运行模式;胜任素质（Competency）方法的历史简介;;胜任能力模型为招聘、培训和职业发展等人力资源体系的建立提供了平台;素质冰山模型：  胜任素质（能力）是一组可见的和能够应用的知识，技能，行为，以及特殊情况下个人个性特征的组合，胜任力是跨情境、跨时间的行为或思维风格，它是人格中相当深层次和持久的部分，能够预测个体在广泛的环境和工作任务中的行为。   由于这些因素的综合是评判优秀行为和卓越表现的准绳,因此通过将胜任力作为人力资源管理的基础，组织就可更有效的在个人态度和行为与组织竞争力和成功要素之间建立联系;素质的层级：;胜任能力模型的重点表现形式是行为描述;胜任能力模型结构;胜任能力举例－鼓励公开交流思想和知识;胜任能力模型举例（续）鼓励公开交流思想和知识;某企业高管人员胜任能力模型举例：;某企业高管人员胜任能力模型举例：;多个角度的素质模型的建立最终会形成企业的素质辞典（1）;核心素质 尽职敬业 逻辑分析判断 学习及专业能力 创造性执行 团队协作 有效沟通 客户导向;企业培训ADDIE流程;培训相关工作重要性的调查;培训需求分析的依据;信息技术管理;海尔培训原则与要求;企业战略是方向　　三个阶段;海尔集团人员素质解决方案;以提高市场效果为目标实施创新能力的培训;明基并购西门子后员工生活的培训 华立主业转型后的培训 TCL并购失败之案例;;培训需求分析的依据（二）岗位胜任素质要求;;岗位的胜任素质;案例分析—;;姓名: X 部门/岗位: Y事业部技术总监 在岗时间: 1年 年龄 : 35;胜任能力模型举例-胜任能力模型的分类;对个体员工的胜任能力和胜任能力差距分析，可以帮助企业确定每个员工的培训需求;员工培训应结合能力模型及职业发展考虑;员工培训应结合能力模型及职业发展考虑（续）;针对性的发展课程;培训需求分析的依据（三）从绩效检讨看培训需求;从绩效检讨看培训需求的流程;潜在绩效因素图;;;专业能力蓝图(Competence Roadmap);培训需求调查表～从绩效不佳分析能力需求;1、知识培训：通过培训使员工基本具备完成本职工作所必须具备的知识。 2、技能培训：使员工掌握完成本职工作所必备的技能。 3、态度培训：建立起公司与员工相互信任，培养员工对公司的忠诚度，培养员工应具备的精神准备和心态。;培训需求分析的依据（四）培训需求与员工职业生涯发展的有机结合;能力评估;我将要去 哪里？;生涯规划基本要素;知己知彼的连结;职业生涯的五种方向;安全型;自己;生涯规划PDCA循环;A;个人发展必须通过多种方式进行，个人发展计划、重点培养人才和培训是三大重要部分;;培训体系;培训体系范例;企业教育训练体系;启动高潜力人才项目——高层管理群体培养模型;确定新进人员培训目标 发展新人训 系统架构 掌握培训课程需求 课程设计与时间规划 延聘合适讲师 决定培训教学方法 培训绩效评估 ;新人培训课程表;培训计划的成功关键;制订培训计划常犯的错误;有效的教学实施-------成功培训的六要素;如何进行课程设计(1);如何进行课程设计(2);如何写作教案？;教案（Lesson Plan）; 运用系统图法从课程目标导出教学内容 ～以内部讲师班课程为例;如何选聘合适的讲师;选择培训师资 ;培训教材内容开发;好的教材具备哪些条件?;教学活动与技巧类别;教学活动与技巧运用（1）;教学活动与技巧运用（2）;事前合适时间将课程讯息通知学员 课程通知(DM)之介绍宜激发学员参加之兴趣 同时知会学员的主管 倾听学员需求及适时处理疑问;讲师上台紧张不安时? 讲师时间管理不佳? 学员上课不守纪律时? 学员注意力不集中、打瞌睡? 学员对讲师不信服时? 讲师无法回答学员问题时?;培训转换理论;培训成果转