现代企业用人标准、选人方法及其应对北京师范大学乔志宏(PPT-38).ppt

现代企业选人方式的发展 社会发展对企业用人要求的挑战 经济全球化 技术飞速发展 竞争加剧 选拔工作专业化 心理测验的广泛使用 以战略发展为出发，工作分析为基础 素质、潜力比技能更重要 第一部分：现代企业用人标准 人员选拔考察的要素 专业技能：如设计、编程、教学、写作能力等； 一般能力：记忆、推理、数字、理解能力等； 情绪智能（情商）：觉察、理解、同感他人的能力； 人格特征：个体稳定的心理特征； 工作动机：工作的目的 人际技能：与人交往的能力 心理健康 一般认知能力测验（一） 言语理解能力：运用语言文字进行表达、交流和思考的能力。 一般认知能力测验（二） 数量关系能力：对事物之间的数量关系做出分析、理解和判断的能力。 一般认知能力测验（三） 逻辑推理能力：根据已有的信息发现和理解事物的关系。 情绪智力（Emotional Intelligence） 觉察自己与他人的感受，进行自我激励、有效地管理自己以及与他人关系中的情绪的能力。 对职业成就和生活成功的预测高于IQ EI测验：MSCEIT，The BarOn EQ-I The BarOn EQ-I 例题： 这张脸在多大程度上表达了下面每一种情绪？ 1．没有表现出快乐 1 2 3 4 5 非常快乐 2．没有表现出悲伤 1 2 3 4 5 非常悲伤 3．没有表现出恐惧 1 2 3 4 5 非常恐惧 4．没有表现出惊讶 1 2 3 4 5 非常惊讶 5．没有表现出激动 1 2 3 4 5 非常激动 这张脸在多大程度上表达了下面每一种情绪？ 1．快乐 1 2 3 4 5 2．悲伤 1 2 3 4 5 3．恐惧 1 2 3 4 5 4．惊讶 1 2 3 4 5 5．激动 1 2 3 4 5 个性特征 卡特尔十六种个性因素量表（16PF） 明尼苏达多相个性量表（MMPI） 大学生人格问卷（UPI） Holland人格类型 投射测验 MBTI 大五人格测验 人格的五因素模型得到大量研究尤其是跨文化研究的支持。 五个因素是稳定的，研究发现人们在30岁以后人格特征几乎不变。 责任心维度与绩效有着最强的正相关 设定较高目标 较高绩效期望 对管理有正面反应 外向性有利于商业和管理的成功 情绪稳定性能更好地应对压力 经验开放有助于解决问题 使用最为广泛的测验，每年超过1百万 分为四个维度 如何与环境互动—外向的(E)/内向的( I ) 如何适应环境——判断的(J)/知觉的(P) 搜集何种信息——感觉的(S)/直觉的(N) 如何做出决定——思维的(T)/情感的(F) 基本动机 高成就动机者的特点： 中等水平的风险选择（职业角色定位） 更重视工作本身而非报酬，钱的意义更多在于认可和评价而非其带来的物质利益。 责任感强，工作和学习投入高 权力动机 权力：能改变事情进程的力量，能让人们做他们本不会做的事情。 高权力需要者的特点： 喜欢支配和影响别人 看重地位和影响力 喜欢高竞争性工作和出色业绩 是高效管理的重要因素 亲和动机 亲和动机：寻求他人的认同、遵循他人对自己的期望，避免与他人产生冲突。 高亲和需要者的特点 渴望建立融洽、友善的人际关系 重视他人的接受、认可和喜欢 追求友谊和合作 人际技能与心理健康 人际技能：与他人相处的技能。 心理健康：个体与自我及外界融洽程度。 工作动机、人际技能、心理健康在招聘录用中，很难用笔试的方法进行。 第二部分： 选拔方法 常用招聘选拔方法 笔试 面试 评价中心技术 无领导小组讨论 公文筐测试 角色扮演 演讲等 评价中心技术简介 评价中心将被测评者置于一个模拟的工作情境中来测评，是一种综合性的人员测评方法。 采用多种评价技术，有多个评价者观察和评价他在模拟情境中的行为表现。 评价中心是用来识别员工或职位候选人未来潜能的评价过程。 不仅考察个体的素质表现，还能观察到他与群体的互动。 评价中心技术的发展 1956年，美国电报电话公司（ATT）正式使用，评价了几百名员工。 结果发现，被提升的人当中，80%的人的当时的评价是正确的；而未被提升的当中，90%也被正确预测。 西方管理学家研究后发现，由企业领导随意选拔的管理人员，正确性只有15%；经过管理者层层推荐的，正确性达到35%，而经过评价中心测验选拔的，正确性在70%以上。 面试——结构化面试 根据标准化的不同程度，可将面试分成非结构化、半结构化和结构化三类。 所谓结构化面试是指命题、实施、结果评定等环节均按事先指定的标准化程序操