高管团队内情感冲突、企业家精神与公司成长性绩效关系实证研究.docVIP

高管团队内情感冲突、企业家精神与公司成长性绩效关系实证研究 　　摘 要：根据对企业高层管理者访谈和163份有效问卷，重点分析高管团队内情感冲突、高管团队企业家精神和公司成长性绩效间的关系。实证研究发现：高管团队内情感冲突和公司成长性绩效显著负相关，高管团队内情感冲突与高管团队企业家精神显著负相关，高管团队企业家精神与公司成长性绩效显著正相关。并且，高管团队企业家精神在高管团队情感冲突对公司成长性绩效的影响过程中起着中介作用。 　　关键词：高管团队；情感冲突；团队企业家精神；公司成长性绩效 　　中图分类号：F270文献编识码：A 文章编号：1001-6260（2008）02-0099-07 　　 　　冲突是企业组织内部普遍存在的现象，它并不总是有害的。从研究层次看，目前冲突管理理论偏重于一般性组织或者其他功能性团队，针对高管团队层次专门研究的成果较少，自1984年Hambrick 和Mason提出高阶团队（Upper Echelon）的概念以来，关于高管团队冲突与公司绩效关系的研究开始出现繁荣迹象。无论是初创时期的小企业还是不断成长的大公司，关于企业经营管理的重大决策方案往往是由高层管理者以团队形式做出的。在国内经济转型、技术变革加速的时期，如何辨识高管团队内部冲突的不同性质来形成高质量的决策方案，将直接影响到企业成长速度和企业成长的可持续性。一般认为，组织内认知性冲突对公司绩效有积极影响，而情感冲突则对公司绩效有消极影响。这里的关键问题是：如果企业家精神是企业成长的核心，高管团队企业家精神的传承可以视为企业可持续性成长的核心，那么，从冲突管理的视角来看，究竟高管团队内的情感冲突对企业家精神产生怎样的影响，对公司成长性绩效又会产生怎样的影响呢？或者说，高管团队企业家精神的概念导入，将会在多大程度上有助于丰富学术界关于情感冲突与公司成长性绩效之间所存在复杂关系的深刻理解呢？这种研究对企业家有效利用冲突来指导创业实践也具有一定的指导价值。 　　 　　一、文献综述与理论假设 　　 　　1．高管团队内情感冲突对公司成长性绩效的影响 　　一般而言，有关战略绩效目标或其他重???问题的冲突需要高管团队成员通过沟通来解决，高管团队成员之间的交流有助于提高新创企业的绩效（Watson,Ponthieu and Critelli,1995），而成员之间在重大问题上意见相左又缺乏沟通有可能降低新创企业的绩效(West and Meyer,1998)。在高管团队内部，情感冲突有损于公司成长性绩效。这是因为：情感冲突会伤害成员间的感情，久而久之，引发正常沟通渠道的阻塞，进而削弱成员间的相互理解以及对于企业的环境、决策的认识，降低成员的满意度和认同感，导致决策质量和公司效能低下，企业往往会经常性地错失有利的创业机会，最终甚至导致公司社会地位和市场地位的双重损失，影响到公司成长性绩效的提高。据此提出假设： 　　H1：高管团队内情感冲突与公司成长性绩效显著负相关。 　　2．高管团队内情感冲突与高管团队企业家精神关系 　　个体企业家精神是高管团队企业家精神的基础，高管团队企业家精神通过公司内蔓延过程来促进公司企业家精神形成，并最终在更大范围内扩散为社会企业家精神（陈忠卫，2007）。对企业家精神的研究焦点从关注单个创业者转向高管团队说明企业家精神研究的成熟，也意味着从多个层面研究新企业的创立和管理问题（Aldrich,1999）。 丹尼?米勒认为，企业家型企业往往“致力于产品市场的创新；承担一定程度的风险；最先启动超前行动式的创新，并对竞争对手致以沉重的打击”。所以，企业家精神可以概括为三个基本维度：创新、冒险、超前行动。本文根据陈忠卫（2007）从团队成员对创业决策的行为方式和影响能力的角度来考量高管团队企业家精神，将其概括为四个维度，即集体创新、分享认知、共担风险、协作进取。 　　尽管企业最高主管会努力采取措施控制决策过程，遏制情感性冲突在高管团队内的蔓延，但是，高管团队内情感冲突对于决策和组织发展的影响仍然十分明显。基于人格对立、个性不相容而产生的分歧总会导致人与人之间的一些矛盾，影响团队决策氛围，导致当事人一些敌对性的行动、团队成员间信任度降低，以及团队成员对高管团队满意度的下降，从而导致创业团队企业家精神的全面衰退。表现为：高管团队成员甚至并不愿意公开自己那些可能是并不系统、并不严密的方案，集体创新意识和愿望下降；高管团队成员由于担心坦露自己的想法会遭受冷嘲热讽，所以并不愿意积极与其他成员分享看法；面对创业过程可能遇到的风险，宁愿选择回避而不愿意与其他成员共担风险；在公司出现一个又一个商业机会时，高管团队成员间可能并不愿意相互配合、密切合作，共同推动企业成长。据此提出假设： 　　H2：高管团队内情感冲突与高管团队企业家