《争议调解案例》课件.ppt

争议调解案例 申请人2008年8月到系某商业公司任店长一职，负责店铺运营工作。公司认定：申请人工作中多次与员工发生冲突，导致店铺内员工对其不满而蓄意对抗，影响公司形象；违反公司规定私自要求员工对丢失货品进行现金赔偿；不经上级督导同意而擅自离岗，导致顾客投诉无法受理；店铺内因人员不足发生丢货现象；将公司库房出借他人存放货品，在公司促销板背面绘制图案，进行与公司业务无关的工作。2009年4月书面通知申请人停止店长工作，接受公司调查。后以严重失职、营私舞弊，违反职业道德及诚实信用原则造成重大损失为由，解除劳动合同。申请人认为公司违法解除合同，应支付赔偿金10872元、并支付销售提成及基本工资5000元及年休假补偿3000元。 双方对劳动关系及工资标准无异议。被申请人提供了员工拍摄的打卡记录照片、将公司库房出借他人存放货品，在公司促销板背面绘制图案及原离职员工的证人的书面证言。用于证明申请人存在公司认定的失职行为。 调解过程及结果 处理过程：对于这种由用人单位承担举证责任的劳动争议，仲裁员先是单独与用人单位沟通，告知用人单位，其提供的照片来源不明，又无其他证据佐证，无法据此认定申请擅自离岗、借用公司库房存放他人货品。至于与员工发生冲突及要求员工进行现金赔偿，由于证人与其有直接利害关系，又未出庭，所以也不能认定为有证明力的证据。总之，用人单位存在败诉的风险。同时又与申请人沟通，仲裁员通过询问申请人自然情况，了解到申请人恰巧是刚毕业不久的校友，仲裁员站在关心其成长的角度，帮助其分析了工作中存在的不足，如不善于处理与下属的人际关系，在行为上确有不适当之处，同时提示，如果用人单位在解除劳动合同证明上单方写明了存在失职行为，将对申请人再次就业产生不利影响。最后，仲裁员提出了仲裁建议：由用人单位支付经济补偿，解除劳动合同证明上写明由双方协商一致解除合同，并在调解协议上说明申请人工作确有瑕疵。 处理结果：被申请人支付了申请人经济补偿金，申请人撤诉。 调解诀窍 双方对事实认定争议较大 根据调解员内心的推定，确信双方均存在一定过错 通过单独沟通，摸清各自底线，提出折中的调解建议，“底线”，一般是指双方当事人在调解前或调解中为表示和解诚意而互谅互让的最低主张债权或最高承诺债务的额度及其它意思表示。 不能先入为主，言语要文明，要充分尊重当事人的主体地位 一点思考 单独沟通也是一种谈判，如何摸清底线；如何把握双方利益的平衡点；如何把握提出调解建议的时机。表态过早则容易使当事人认为仲裁员先入为主或者暴露底线，反差过大反而造成矛盾激化 劳动争议的概念 企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； 劳动争议的特点 发生在劳动者和用人单位之间 因履行劳动权利义务发生的纠纷 几种常见的劳动争议 确认劳动关系（建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任） 解除劳动合同（解除劳动关系） 劳动报酬（最低工资标准、加班费、拖欠工资，其中拖欠农民工工资由监察支队先行处理） 工伤保险待遇 用人单位的常见违法行为 不签合同 不缴保险 不给加班费 不依法解除劳动合同 劳动争议调解的概念 调解是指斡旋于双方之间以便使双方和解 没有当事人放弃和妥协，就没有调解。 调解是控制人的艺术，控制住就成功了一半。 调解员必须站在当事人角度考虑问题，才能出好主意。 争议调解的基本方法 当事人明确表示不同意调解，因为对法律法规不了解或者双方矛盾激化，需要做好法律解释工作及对双方进行安抚。如何进行情绪管理。 背靠背式：重在取得当事人信任、了解当事人底线。不必面面俱到。先肯定一方的合理之处，再指出一方的不合理之处，最后指出对方的合理之处。有时需要回避个别律师。 面对面式：在单独沟通的基础上，再安排双方见面。注意控制双方情绪。要顾及双方当事人尤其是劳动者的面子，不要引火烧身。此过程需要循环几次。 开展调解必须具备的基本素质 保持中立。要置身事内，超然事外 法律素养，即精通争议涉及的法律法规政策 区分法律事实与客观事实，避免先入为主 政治敏锐性：对争议的宏观掌握，大局意识，即该争议发生的大背景 良好的心理素质：足够的信心和耐心。“三千万”：千言万语、千辛万苦、千方百计 娴熟的调解技巧（换位思考，把当事人当自己人） 案例 申请人龙某请求一次性支付七级工伤保险待遇，经仲裁委案前调查某派遣公司即用人单位与用工单位均已给付。但申请人坚称未领