《薪酬管理案例》课件.ppt

薪酬管理 第一节 第一单元 一、薪酬的内涵 (一)薪酬的概念： 一、薪酬的内涵 （二）薪资的概念 薪资： 薪金： 工资： 二、薪酬的实质 薪酬：是组织对员工的贡献，包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。既包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。 外部回报（也称外部薪酬）： 直接薪酬（基本薪酬＋激励薪酬） 间接薪酬（福利） 内部回报： 员工薪酬实质上是一种交易或交换。 三、影响员工薪酬水平的主要因素 四、薪酬管理 四、薪酬管理 （三）企业薪酬管理的内容 五、企业薪酬制度设计的基本要求 1、体现三大职能：保障、激励、调节 2、体现三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态 3、体现岗位的四大差别：技能、责任、 强度、条件（环境） 4、建立劳动力市场的决定机制 5、合理确定薪资水平，处理好工资关系 6、确定科学合理的薪酬结构，有效控制人工成本 7、构建相应的支持系统 六、衡量薪酬制度的三项标准 制定企业薪酬管理制度的基本依据 1、薪酬调查 2、岗位分析与评价 3、掌握企业劳动力供需关系 4、掌握竞争对手的人工成本状况 5、明确企业总体发展战略规划的目标要求 6、明确企业的使命、价值观和经营理念 7、掌握企业的财力状况 8、掌握企业经营特点与员工特点 第二单元 一、最低工资 二、最长工作时间 严格遵循国家和地方在薪酬和福利方面的政策法规 一、单项工资管理制度制定的基本程序 二、常用工资管理制度制定的基本程序 （一）岗位工资或能力工资的制定程序 二、常用工资管理制度制定的基本程序 （二）奖金制度的制定程序 第三单元 工资资金调整的几种方式 1.奖励性调整 个人奖金＝企业奖金总额×个人应得的奖金系数 2.生活指数调整 通货膨胀的持续会导致减员 3.工龄工资调整 多有体现年资或工龄 4.特殊调整 针对为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才 一、工资资金调整方案的设计方法 1.根据岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级； 2.按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金； 3.如果薪酬等级降低，原工资水平高于调整后的方案，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定； 4.如果薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则分析原因，以便重新调整； 5.整理测算中出现的问题，以便对调整方案进行完善。 二、工资奖金调整方案的应用实例 某公司员工提薪规定 第二节 第一单元 一、工作岗位评价的基本理论 一、工作岗位评价的基本理论 （二）工作岗位评价的原则 1.评价的是岗位而不是岗位中的员工 2.让员工积极地参与到评价工作中来，并认同评价结果 3.评价的结果应该公开 二、工作岗位评价的信息来源 两个渠道： 1、直接信息来源 2、间接信息来源 绝大部分可以通过岗位调查、岗位分析、岗位设计等环节获得，特别是岗位分析的各种结果，如工作说明书、岗位规范等是评价所需信息的主要来源 三、工作岗位评价与薪酬等级的关系 岗位与薪酬对应关系可以是线性关系的，也可以是非线性关系 参考答案： 1、直线A、B说明岗位和薪酬之间的对应关系是线性关系，反映了不同的薪酬差距，直线A比直线B的岗位之间薪酬差距大，激励作用大。 一、工作岗位评价的主要步骤 第二单元 一、工作岗位评价要素和指标的内涵 （一）工作岗位评价要素的分类 1.主要因素：高度相关（相关系数在0.8以上）或显著相关（相关系数在0.5～0.8）的要素 2.一般因素：中度相关（相关系数在0.4～0.5）的要素 3.次要因素：低度相关（相关系数在0.3～0.4）的要素 4.极次要因素：相关程度极低或无相关（相关系数在0.3以下） 确定评价要素时，先明确各要素的重要度，再决定要素的取舍。次要因素或无相关因素不列入评价要素所属的指标体系。 一、工作岗位评价要素和指标的内涵 （二）工作岗位评价指标的特点和构成 特点：根据评价要求，分解影响岗位任务的诸要素，并转换为多维度的可测量、可评比的评价指标，是指标名称和指标数值的统一。 指标名称：概括影响岗位诸要素即“人”“事”“物”的性质； 指标数值：反映“人”“事”“物”存在的数量特征。 一、工作岗位评价要素和指标的内涵 二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则 1.少而精的原则 2.界限清晰便于测量的原则 3.综合性原则 4.可比性原则 三、权重系数的基本理论 四、测评误差的分类 （一）登记误差 在进行数据处理中产生的误差。 （二）代表性误差 1.随机误差 2.系统误差（偏差） 测评误差的调整：重点是系统误差，其次是随机误差，最后是登记误差。 一、工作岗位评价指标的分级标准 工作岗位评价标准包括：分级标准、量化标准、方法标准 一、工作岗位