《顾客让渡价值》课件.pptVIP

C:文化塑造价值 公司有四类员工： 第一种是只能改变自己， 不能改变公司的员工； 第二种是既能改变自己， 又能改变公司的员工; 第三种是既不能改变自己， 又不能改变公司的员工； 第四种是既不能改变自己， 但能改变公司的员工。见右图： 　第一类员工，只能改变自己，不能改变公司。这类员工有能力为公司创造价值与业绩，但有可能不认可公司的文化与愿景；能够自我不断成长，但不能带动公司成长；能够自我管理，但不能管理他人。这样的员工是精明的员工，是某个岗位上的骨干，但不是公司的中流砥柱，是应利用的员工。 　　第二类员工，既能改变自己，又能改公司。这类员工是既认可公司文化与愿景，又有能力为公司创造价值与业绩的员工；既能自我不断成长，又能带动公司成长的员工；既能自我管理，又能管理公司的员工。这样的员工是聪明的员工，是公司的精英，是公司的中流砥柱，是要重用的员工。 　　第三类员工，既不能改变自己，又不能改变公司。这类员工知识和技能不足，学习能力可能也不足，不能胜任岗位工作，不能在自己的岗位上很好的为公司创造价值与业绩。这样的员工是不胜任的员工，是需要淘汰的员工。 　　第四类员工，不能改变自己，但能改变公司。这类员工能力不足，但身居高位，大多为公司中层，有可能是公司创业初期的元老，或公司老总任人为亲，安插进来的亲信。这样的员工可能曾为公司力下汗马功劳，也可能对公司非常忠诚，但由于其学习能力不足，不能自我成长，现在已经不能为公司再更好的创造价值与业绩，不能再更好的做好管理。这样的员工是破坏型的员工，是需要采取一定方法让其出局的员工。 如何处理： 对于员工来说，如何成为一个胜任的、优秀的的员工，就要争做第二类员工，即做既能改变自己又能改公司的员工。我国企业家黄鸣曾以“能不能影响公司”区分他心目中的好员工与不好的员工，这里的“影响”肯定指积极的影响，即指那种不仅能改变公司现状，为公司创造价值与业绩，还能主动领导、管理周围的人一起实现公司愿景和目标的人。这样的员工能为团队做出自己的牺牲，能为公司的价值观和文化做出自己的牺牲，能为公司的发展全力以赴而不是量力而行。这样的员工无疑是忠诚的、负责的，是有执行力的员工，是既有意愿、又有能力为公司做好工作的员工。 应对对策： 1、职业精神 2、专业知识，专业技能 3、高屋建瓴：余世维，曾仕强 D精神成本 　　在现代市场经济条件下，员工树立“雇主让渡价值”观念，对于提高雇主满意度，提高自身地位，增强个人竞争力具有十分重要的意义。因此，在大学生活中中，我们应该重视分析和运用雇主让渡价值理论。 4.雇主让渡价值的分析与应用 一、制定职业生涯规划 （1）、 自我评价 　 　　 也就是要全面了解自己。一个有效的职业生涯设计必须是在充分且正确认识自身条件与相关环境的基础上进行的。要审视自己、认识自己、了解自己，做好自我评估，包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式等。即要弄清我想干什么、我能干什么、我应该干什么、在众多的职业面前我会选择什么等问题。  （2）、 确立目标 　　 确立目标是制定职业生涯规划的关键，通常目标有短期目标、中期目标、长期目标和人生目标之分。长远目标需要个人经过长期艰苦努力、不懈奋斗才有可能实现，确立长远目标时要立足现实、慎重选择、全面考虑，使之既有现实性又有前瞻性。短期目标更具体，对人的影响也更直接，也是长远目标的组成部分。  * 主讲人：黄俊 全组成员：黄俊 胡钰萌 蒋咏琪 高勇 金沙雄 吴佳斌 许侃 杨玉礼 由顾客让渡价值 到“雇主让渡价值” 一顾客让渡价值 1. 顾客让渡价值 　2.顾客获得的总价值 3.顾客购买的总成本 4.顾客让渡价值的分析与应用 二如何由由顾客让渡价值 到 “雇主让渡价值” 三“雇主让渡价值” 1.“雇主让渡价值” 2.雇主获得的总价值 3.顾客购买的总成本 4.顾客让渡价值的分析与应用 一、顾客让渡价值 1.顾客让渡价值 　顾客让渡价值（CUSTOMER DELIVERED VALUE）是费力普·科特勒在1994年提出的。他认为顾客将从那些他们认为提供最高顾客让渡价值的公司购买商品或服务。 　顾客让渡价值：是指在顾客获得的总价值与顾客为之付出的总成本之间的差距。顾客满意度是由其所获得的让渡价值大小决定的。而顾客的满意度决定他是否购买该产品。 产品价值 服务价值 人员价值 形象价值 货币价