基于管理转型的员工kpi设计及应用——以a企业为例-design and application of employee kpi based on management transformation - taking enterprise a as an example.docx

1 绪论1.1研究背景与意义科学管理的诞生是管理学发展的重要里程碑，它使管理第一次从经验上升为 科学。但在技术和社会不断进步的环境下，科学管理需要不断发展与变革。 2008 年，美国管理大师加里·哈默出版了《管理大未来》一书。该书的出 版掀起了社会对管理变革的新一轮关注热潮。书中尖锐的指出，“产生于工业化 时代的传统管理理念已经无法适应当前信息化时代的要求，过去先进的 6 西格 码、平衡积分卡等管理模式已经难以为继。现有的管理远远落后于技术的革新。 人们必须将管理当作一种技术进行变革。[1]”不仅学者们在研究管理变革，企业 家们也已感受到传统管理的局限性，并纷纷尝试管理转型。GE、IBM、WALMART 等国际化大公司通过不断的管理转型实现了企业的重生。 日本著名经营大师稻盛和夫通过自己的亲身经历感悟到，企业成功的三个要 素是人、金钱和技术，而人是最重要的资源。绩效管理是激发人的创造力的重要 手段之一[2]。因此，研究绩效管理在管理变革中应如何改变将对管理转型具有重 要意义。 本文作者一直关注国内企业的管理转型，并通过对一些企业管理转型实践的 研究发现，转型中的绩效管理遇到了很多新问题和新挑战。其中，员工绩效指标 的设计和应用是最突出的问题。由于员工绩效指标设计的不合理，出现了企业战 略目标承接不到位、指标重复设计重复考核、考核指标与本职工作不相符等众多 问题，影响了员工对转型的理解和支持，更不利于员工在转型中充分发挥创造力。 为解决这方面问题，本文作者查阅了相关研究成果，但在基于管理转型的员 工绩效指标设计方面可借鉴和参考的理论和工具比较少。因此，本文希望通过研 究该课题，深入探究管理变革中员工绩效指标设计遇到的具体问题和有效的解决 办法，找到适应管理变革的绩效指标设计及应用工具，为广大企业的管理转型提 供可参考的系统的理论依据和实践工具。 11.2国内外研究现状国内外专题研究管理转型所涉及的员工绩效指标的成果较少，与之相关的观点多体现在对管理转型或员工绩效指标设计的单项研究中。 1.2.1 国外研究现状 美国著名绩效评价专家戴维·帕门特在《关键绩效指标》一书中认为：“要 正确的运用关键绩效指标，首先要恰当地界定关键绩效指标内涵” [3]。他将绩效 评价指标分解为关键成果指标、绩效指标和关键绩效指标。并在比较这三种指标 异同点的基础上，总结出关键绩效指标应具备的七个特征，并阐述了关键绩效指 标的应用应具备的四个条件。同时，作者还总结出一系列应用关键绩效指标的实 践工具。 戴维的一些观点对关键绩效指标的设计具有一定的积极作用，但也有部分观 点值得进一步论证。比如，关键绩效指标应由首席执行官和高级管理团队亲自组 织。作为关键绩效指标受到首席执行官和高级管理团队的重视是非常重要的。但 是，是否应由这些阶层的人来组织确定，本文作者认为这一点值得考虑。由上级 单方面确定的指标往往存在行政管理方式的弊端，不利于员工认同，也缺乏必要 的灵活性。 此外，该文对关键绩效指标的研究是以平衡积分卡为理论基础的。平衡积分 卡在现有环境下已经暴露出一些不足。因此应充分认识平衡积分卡的不足，加以 避免，才能对关键绩效指标的设计和应用有更加正确的理解和定义。 唐纳德·萨尔和查尔斯·斯皮诺萨在《承诺式管理》一文中提到，“公司并 不只是一系列的业务流程或者一张组织结构图上的条条块块那么简单。从本质上 说，每家公司都是一个由各种承诺构成的动态网络，各个层级的员工彼此做出承 诺，这是典型的目标管理法。[4]”该文对承诺的描述可理解为员工对自己工作目 标的承诺。这种思路可成为新型 KPI 设计的参考思路。 克里斯托弗·伊特纳和戴维·拉克尔在对 60 多家制造型和服务性企业进行 了实地调研后发现，大多数公司的绩效指标仍以财务指标为主，即使采用了非财 务指标的公司也未对其进行合理的实用。最根本的原因是这些企业未能找出对长2期业绩影响最大的非财务指标[5]。可见，KPI 设计中对非财务指标的利用应在选 择上进行慎重考虑。 在研究如何让员工创造出最佳绩效时，尼廷·诺里亚等人认为对员工的绩效 考评应考虑人的四种基本情感需求或驱动力[6]。获取、结合、理解和防御是四种 基本驱动力的基本表现。在绩效管理方面，公正、可信、可实现的绩效管理和资 源配置流程有助于满足人们的防御驱动力。因此，考虑 KPI 指标时应参考这四种 驱动力的影响作用。 1.2.2 国内研究现状 国内学者在管理转型和绩效管理方面也进行了很多研究和探讨： 蔡茂生在《管理转型及其思想特点》[7]中认为：传统的组织结构和管理体制 已经不能适应经济转型的需要，物质和知识位置的变换导致管理重心向人力资本 和人本管理转移，同时管理日益全球化，以及管理手段信息化，这些因素是管理 转型的必然推动力。蔡茂生还认为，管理转型将从