第七章 未来的发展及挑战.pptVIP

第七章 21世纪职业发展的特点和 职业生涯管理面临的挑战 第一节 21世纪职业发展的特点 第二节 个人职业生涯管理面临的挑战及其应对策略 第三节 组织职业生涯管理面临的挑战及其应对策略 第四节 个人职业发展与组织发展目标的整合 第一节 21世纪职业发展的特点 一、传统职业生涯与无边界职业生涯的比较 二、传统职业生涯与易变性职业生涯的比较 三、职业生涯理念新发展的特点 职业成功的标准发生了变化； 雇佣心理契约发生了变化； 职业生涯流动发生了变化。 第二节 个人职业生涯管理面临的挑战及其应对策略 一、未来的挑战 职业生涯管理的主体正在变化； 员工与组织的心理契约正在变化； 新职业模式正在变化 二、个人职业生涯管理的应对措施 对自己职业生涯负责 增强职业敏感性 职业弹性指员工处理某些影响工作问题的能力大小； 职业洞察力包括员工对自己兴趣优势和不足的自知能力； 职业认同感指员工对工作中个人价值的认可程度； 提高学习能力，防止技能老化 第三节 组织职业生涯管理面临的挑战及其应对策略 一、面临的挑战： 由于竞争激励，许多企业面临着破产、被兼并； 组织趋于扁平化，晋升的职位减少； 许多企业为了提高竞争优势，提出裁员。 二、对组织职业生涯管理发展趋势的四种 观点： 支持、怀疑、折中和修正的观点 三、应对措施 1、工作重新设计 具体做法包括：工作轮换制、工作内容扩 大化、多样化和丰富化等方式。 2、弹性工作时间安排 是一种以核心工作时间为中心而设计的弹 性日工作时间计划，具体做法：工作分担 计划、临时工作分担计划、弹性工作地点 计划、弹性年工作制计划。 3、针对双职工职业生涯家庭的职业生涯开发 4、变换的职业模式 第四节 个人职业发展与组织发展目标的整合 一、重建组织与员工之间的心理契约 1、心理契约的含义 在任一组织中，每一成员与该组织的各种 管理者之间及其他人之间，总是有一套非 成文的期望在起作用，这些期望就具有契 约的功能。 2、心理契约的变化 3、重建组织与员工之间的心理契约 改变对忠诚的传统认识； 改变对职业生涯发展的传统看法； 只有对创造产品和服务有价值的人才能找到工作； 组织和员工之间的传统父子关系转变为一种成人关系。 二、组织发展需要与员工职业发展的匹配 一、组织需要与个人需要匹配模型 二、组织发展需要与员工职业发展匹配模型 组织和个人双方同处于一个社会中，面对着同一的社会结构、文化、成功的标准和预期的生活质量； 社会及文化，通过其法律、政策、社会机构和各种方案造成了各种激励和约束，从而构造了职业结构和劳动力市场； 通过招聘甄选计划以及个人的求职应聘过程，组织与个人之间的一系列双向选择，最终会有一部分新人加入组织； 员工完成最初的组织“社会化”阶段后，组织要对其进行各项人力资源管理，使其发挥最大的效能； 个人在组织中获得进一步成长，组织为其提供各种继续教育的机会，对其工作进行重新设计，为其提供工作丰富化等机会，帮助员工制定退休计划等。 三、组织与员工共同管理工作压力 1、工作压力及其来源： 压力是人在对付那些自己认为无法对付的情况时，所产生的情绪上和身体上的异常反应。 来源： 工作负荷、人际关系、职业发展、工作环境、个性特征。 2、工作压力的影响 对员工身心健康的影响； 工作压力与工作绩效的关系； 3、对工作压力进行有效的管理 （1）组织的应对措施 努力为员工减压； 教会员工更有效的适应压力； （2）个人的应对措施 找出压力的来源； 不断调整自己的心态； * * 可转移的 心理上有意义的工作 个人 在岗的学习和培训 与学习相关 由公司来确定 报酬、晋升、地位 组织 正式的培训计划 与年龄相关 能力 如何衡量成功 职业管理的责任 培训 里程碑 灵活性换取工作 绩效职业 多个公司 工作安全性换取忠诚 一两个公司 雇佣关系 环境边界 无边界职业生涯 传统职业生涯 比较项目 易变性职业生涯 传统职业生涯 比较项目 心理成就感 灵活的受聘能力 员工承担 水平、垂直、多样化 短暂性、螺旋型 人际互助、在职体验、自我管理 学习怎么做 晋升、加薪 工作安全感 公司承担 垂直运动 直线、专家型 正式培训 知道怎么做 目标 心理契约 管理责任 运动 方式 发展 专业知识 传统的职业流动模式 未来的职业流动模式 双方服务的交换 正规化 契约关系 个人职责，个人的培训和学习，外螺旋发展 组织职责，人事部门规划，内螺旋发展 职业生涯管理 创业精神、技术革新、锐意进取、不断尝试 忠诚、全勤、服从权威、令人满意的工作绩效 雇员职责 对于附加值的公正奖励 工作连续、安全、培训、职业发展前景 雇主职责 市场导向、能力与技能 传统公平性、社会评判、附加价值的可能性 建构基础 灵活的、可以协商的 结构化、可预测、稳定的 形式 相互交换、未来雇佣的可能