《培训体系建立》PPT课件.ppt

第一种情况： 以提高员工工作业绩与工作执行能力为基准的评估程序 第二种情况： 以提高企业员工整体素质和适应企业未来发展需求为基准的评估 1、课程主要目标: ——“了解、把握…”等动词开始短句 2、适合对象 —— 含概准确 3、主要内容： —— 符合结构性与逻辑性 —— 一般描述 第一部分：环境/变化/趋势/思路/策略 第二部分：体系/系统/结构/模式 第三部分：活动/实践/方法 第四部分：案例/交流 4、时间与要求 每天的学习重点最多不能超过5个，以3个为最佳 以从早上9：00学到下午5：00为例，每天至少要预留一个半小时的休息时间，其中包括1小时的午饭，2次15分钟的休息 下午从1：00到2：30最好安排一些活动而不单是讲课 每天最好留出半小时的时间来答疑或处理突发问题 KISS原则（keep it simple and stupid) 能用短语就绝不用句子 多多推敲，多多锤炼 能用图形就绝不用文字 人才培养是一项艰巨的工程，需要许多人的共同投入与努力。让更多的人在企业中成长、分享，在这里传递思想，交接智慧，这是我们的目标，更是我们的职责，只有这样，企业才能不断向前。 相信在不远的将来，会有一种公正而深刻的声音来为我们今天的努力做出评价。 培训管理者在企业中的五种角色 培训管理者在企业中的五种角色 需求评估者 知识服务者 制度执行者 资源整合者 绩效评估者 了解组织绩效需求 观察发掘绩效问题 掌握员工培训需求 实地进行需求访查 倾听收集各方意见 培训管理者在企业中的五种角色 需求评估者 知识服务者 制度执行者 资源整合者 绩效评估者 转化需求，规划培训 洽谈讲师，开发课程 确定学员，针对需求 沟通协调，提升参与 收集信息，提供服务 开发教材，建立知识库 善用科技，网络学习 培训管理者在企业中的五种角色 需求评估者 知识服务者 制度执行者 资源整合者 绩效评估者 参与规划，培训体系 培训蓝图，落实执行 发挥专业，设计流程 开课纪律，落实要求 标竿学习，修改制度 培训管理者在企业中的五种角色 需求评估者 知识服务者 制度执行者 资源整合者 绩效评估者 收集信息，善用外包 内部讲师，建立队伍 向上管理，高层支持 培训计划，拟定预算 教学设备，有效管理 沟通协调，培训委员会 培训管理者在企业中的五种角色 需求评估者 知识服务者 制度执行者 资源整合者 绩效评估者 培训评估，追踪成效 评估讲师，提升效能 培训与人事有效结合 行动学习，沟通追踪 不断改善，绩效顾问 有的放矢——如何界定培训需求 深入剖析——如何分析培训需求 理据分明——如何设计培训课程 智德兼备——如何选择培训师资 组织得当——如何实施培训课程 举一反三——如何评估培训效果 设施/材料/教具 地址和场所 房间号 休息室 房间布置 教具要求 资料 -供教师用 -供学员用 课前准备工作单 至少应在讲课前3周，记下如下内容；在1周前，确认这些信息 学员 学员人数 学员背景 学员构成 安排 课间休息用茶点 为教师和学员提供信息的设施 复印设备 午餐办法及用餐时间 设备维修联系方法 应急电话号码及报警程序 房间布置 座位应大一些，以使观众坐得舒服 每一个观众都应看得到演讲者、屏幕及各种视觉辅助设备 冷暖风应使观众觉得舒适 座位的安排应根据人数的多少及演讲的正式程度来 U形最适宜需观众高参与度的演讲。演讲者要注意，不能在U形内呆太久，否则，总会有部分观众只看得到他的背部。 大会议桌形只适宜小型讨论会。 剧院式适宜正式演讲，不需要观众的参与度。 团队式适宜需热烈讨论的演讲。 有的放矢——如何界定培训需求 深入剖析——如何分析培训需求 理据分明——如何设计培训课程 智德兼备——如何选择培训师资 组织得当——如何实施培训课程 举一反三——如何评估培训效果 笔试 口试 实地模拟 受训人对培训的建议 培训后工作表现 整体业绩 其他人的反映 评估方式 反映评估(Reaction) 目的 了解受训者对于训练之满意程度 衡量对象 课课程主题及目标 时间安排 讲师表达及教学技巧 课程内容及教材品质 场地设备及服务品质 方式 问卷、口头询问、座谈 学习评估(Learning) 目的 衡量受训者之学习效能，包括对知识、技能、态度之学习状况 衡量对象 与课程相关之知识(Knowledge) 与课程相关之技能(Skill) 与课程相关之态度(Attitude) 方式 测验考卷、实地操作、观察评分、小组研讨 行为评估(Behavior) 目的 了解受训者训练后在工作上所应用的行为状况 衡量对象 学习的新行为是否在工作上出现 方式 现场评价、