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浅谈中小企业人力资源绩效管理面临问题及路径 　　中图分类号：F272.9文献标识码：A文章编号：1003-2738（2012）02-0277-01 　　 　　摘要：20世纪九十年代初，绩效管理首次被引入到我国企业管理中，绩效管理在我国的企业管理中还是一个新领域，很多企业对绩效管理的认识不够深刻，并没有把绩效管理付诸实践。随着现代社会的发展，企业人力资源管理逐渐成为企业管理的重要组成部分。伴随着现在社会竞争的日益激烈，企业人力资源管理逐渐上升到了企业战略决策层的高度。企业绩效管理是人力资源管理的重要内容之一，企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，就必须重视企业的绩效管理，建立一套行之有效的人力资源绩效管理系统。 　　关键词：中小企业；绩效管理；人力资源管理 　　 　　 　　一、关于企业人力资源绩效管理的相关概念分析 　　1.绩效管理的定义。 　　绩效管理作为企业管理的重要组成部分，对企业的发展壮大有着重要的作用。绩效管理指的是企业管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程。绩效管理不仅是有效的管理员工的方法和工具，也是提高企业整体绩效的有效手段和方法。一般情况下，绩效管理包括两个基本方面，一个是组织绩效管理，一个是员工绩效管理。 　　2.企业绩效管理的概念。 　　企业业的绩效管理就是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，即通过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工和组织绩效、提高员工能力和素质的过程。 　　二、当前中小企业人力资源绩效管理面临的问题 　　1.中小企业人力资源绩效管理的内容不明确。 　　首先，在一些中小企业的发展过程中，有些企业对绩效管理的内容不够明确，总是把人力资源绩效管理看作是绩效考核，不能够正确区分；其次，有些企业对企业绩效管理的认识仅仅停留在考核层面上，没有真正去探究绩效管理的内容，没有从战略管理的角度来强化绩效管理；再次，在中小企业运行过程中，传统绩效考核则重点强调事后的评价，着眼于上级对下级的控制。同时，从绩效管理流程上来看，绩效考核只不过是绩效管理其中的一个环节。 　　2.中小企业缺乏科学的绩效评价指标。 　　绩效评价指标对中小企业人力资源绩效管理水平的提高有着不可替代的作用。但是，在当前的企业运行过程中，有些中小企业还缺乏科学有效的绩效考评指标。由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，中小绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。这样一来，企业在人力资源管理中就不能把握住一个确切的方向，缺少明确的战略目标。同时，很多中小企业没有从战略的高度去理解、设计考核指标体系，结果在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差，如考核指标与公司战略之间没有实现有效的承接，这就不能保证企业人力资源绩效管理的顺利运行。 　　3.中小企业人力资源绩效管理体制机制不健全。 　　首先，中小企业绩效管理制度不健全，缺乏科学性。在很多中小企业管理中，缺乏各种制度规定，对企业人力资源缺乏必要的约束，这样就不利于企业的科学性和规范化管理；其次，企业绩效管理的反馈机制不健全。许多中小企业在绩效管理的过程中缺乏沟通和反馈机制，企业领导层和普通员工之间沟通不够，从而造成了企业绩效管理目标的偏差。同时，企业绩效考评的反馈机制不健全，企业人力资源就不能得到及时的信息反馈，不利于人力资源积极性和主动性的提高；再次，中小企业人力资源薪酬体制不健全。完善的薪酬管理体制能够提高企业人力资源管理的积极性和主动性，促进企业的长远发展。但是，当前有些中小企业的薪酬体制不健全，企业领导层忽视了对企业员工精神和物质的奖励，不利于员工积极性的提升，进而也阻碍了人力资源绩效管理工作的开展。 　　三、加强中小企业人力资源绩效管理的路径 　　1.强化中小企业人力资源绩效考核观念。 　　在企业的发展过程中，人力资源绩效管理一般都是和薪酬管理紧密联系的，这对企业人力资源的进一步发展有着重要的作用。为了克服当前中小企业存在的绩效管理理念落后之缺陷，应该做到以下几个方面：首先，树立现代企业绩效考核观念。在中小企业的发展运行中，企业的领导层一定要树立科学的绩效考核观念，进一步加强绩效改进和价值评价，在企业运行的过程中真正体现出绩效考核的优越性；其次，面向绩效改进的考核，强调考核和被考核方的绩效提升。在以过程为考核的观念指导下，考核中的主管需要不断地与下属进行沟通，辅导和帮助下属，克服困难，提高工作业绩，这不仅可以反馈员工的工作表现，而且可以充分体现主管的管理艺术，其价值比考核本身更重要；再次，提高企业人力资源绩效管理的艺术性。考核中的主管需要不断地与下属进行沟通， 辅导和帮助下属，克服困难，提高工作业绩，这不仅可以反馈员工的工