(不可不知的)招聘面试技巧.ppt

面试围度记录表 应聘者排序 姓名 应聘职位 面试主持人 面试日期：年 月 日 从简历中发现的尚需进一步核实的问题： ① ② ③ ④ 需考察的围度 有针对性问题 应聘者的回答记录 ⑴自我指导和自我激励 A Ｂ Ｃ ⑵良好的沟通技巧 A Ｂ Ｃ ⑶有说服力有影响力 A Ｂ Ｃ ⑷能交流技术信息 A Ｂ Ｃ ⑸专业的行动举止 A Ｂ Ｃ 面试综合评价： 1.在办公桌上摆上这个人的简历 2.记住名字和简历中的问题 3.在桌上摆一个介绍公司的小册子 4.要注意名片的摆放位置 5.熟悉围度，熟悉要问的问题 6.确保面试的私密性，减少干扰 面试前的准备工作 第六讲 结构化面试的步骤及技巧 面试准备的技巧 ?工作空档 ?为什么频繁变换工作 ?最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是学士或硕士博士。 ?追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法，来判断公司能不能满足他。 面试开始的技巧 ■ 你出去把他领进来之后，应该做的是 ■ 介绍自己，跟他握手 ■ 确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记 ■ 解释面试时间长度、程序及要谈的问题 问话技巧 1.修改 2.重述 3.跳过 4.发展 结束面试的技巧 允许应聘者有时间问问题，这是在尊重对方 说明下一步的程序和大概时间 真诚地感谢应聘者 ?在下一个应聘者进来之前，把上一个应聘者的笔记做全，并放在一边，再请下一个人进来面试，以保证对前一个应聘者的评价完整 ?不要轻易许诺不能确认的事情 第七讲 专业的结构化面试技巧 怎样问行为表现的问题 1.引导 2.探寻 3.总结 4.直截了当 5.开放型问题 做完整的行为表现记录 ?在面试计划上直接做记录 ?用简短的话把他回答的案例、故事记下来 ?要让应聘者知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么 ?不要犹豫不定、左涂右改 ? 倾听时全神贯注 ●倾听也是一种学问，请注意以下倾听陷阱 ●打断谈话 ●显得太忙 ●只挑想听的听 ●忽略非语言信号 ●处理信息不当 掌握面试的速度 ●总结性的问话 ●运用肢体语言 ?手心向下 ?手心向上 ?短暂的停顿 李苏林 不可不知的 招聘与面试技巧 李苏林 2012 第一讲 招聘为企业带来竞争优势  1、生理的需要， 2、安全需要、 3、社交需要、 4、尊重需要、 5、自我实现的需要、 马斯洛的人类五个需要层次理论 他们通常关心的也是就业安全感高工资、股票期权、参与授权、培训和技能开发、发展机会、公平待遇、信息分享、激励机5、岗位轮换、长期策略等。 应聘者在选择工作时？ 第二讲 招聘前必备的招聘技能 招聘人员要统一口径 1、如何描述公司的主营业务 2、可提供事实及数据的范围 3、如何描述公司的历史 4、如何描述空缺职位 5、如何描述工作环境 6、如何描述职业生涯发展机会 招聘面试的统一口径 1、我们公司的主营业务是：———— 2、公司今年的整体经营状况是———— 3、公司今后的业务发展方向是———— 4、公司的历史是：———— 5、我们招聘职位的主要职责———— 6、我们招聘职位的职业发展前景是—— 第三讲 选才的作用及选才的方式 2、选才首先要设置一个合理的准入门槛。 3、我们如何设置一个合理的准入门槛 1、选才的最大作用就是为企业赢得竞争优势。 合理的准入门槛条件 ①群体 ②团队合作 ③交往模式 ④与人沟通 ⑤对压力的承受力 ⑥适应变化能力等等 招聘时，应该优先录用交往模式健康的人，再去培养他的技能和技巧，只要一个智商正常的人，硬件的提升可以通过培训来实现。 建议： 误区 是否存在 产生原因 控制方案 刻板印象 相信介绍 非结构性面谈 忽视情绪智能 问真空里问题 寻找“超人” 反映性方法 招聘中常见误区分析表 面试选材方式比较 第四讲 面试流程及注意事项 1、求职申请表的重要性 填写证明人的姓名和对信息真实性进行确认的内容，一方面是为了今后工作的方便，另一方面也是为了吓一吓胆小的人，避免作假。 求职申请表 1、工作情况、 2、教育情况、 3、具备的技能等等、 4、原公司两个证明人的姓名、 5、证明人的姓名、电话、 6、应聘者签名 7、日期 求职申请表 这是涉及申请表格的一个关键，请他把证明人的姓名、电话留下，以便日后取证。当然我们不会去取证。每个求职申请表都要写：“我确认以上信息属实，如果一旦发现有不属实的地方，我愿意接受任何处理，甚至被辞退”，表格里一定要写上这样一句话。然后底下有亲笔签字、确认日期。 求职申请表 简历与申请表的比较 申请表 简历 优点 直截了当 结构完整 限制了不不要的内容 易于评估 开放式有助创新 可以强调个人的内容 允许应聘者点缀自己 费用较小容易做到 缺