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LOGO 女性与领导力—性别驱动理论 第11组 2008-06 1 Contents 性别驱动理论的观点 1 女性职业发展壁垒 2 促进女性领导力发展的模式 3 对领导力性别动力理论的评价 4 2 性别驱动理论的观点 男性和女性是依据性别进行的分类，性别是指一些文化背景下对与性相关的含义和赋值进行的一种分类 男性与女性行为方式的区别、因此所受到的区别对待、不同的衡量标准等等内容，完全取决于性别 男女有别？ 3 调查趋势概述 传统论述主要是基于三个问题： 为什么女性高层领导那么少？ 男性和女性的领导行为和影响力有区别吗？ 女性能够成为领导吗？ 4 男性领导和女性领导在行为方面的区别 女性领导 男性领导 可同时应对多项任务、情绪化、感性、坚强、富于直觉、 有同情心、致力于人际关系的创建、擅长措辞、 致力于达成一致意见、具有协作精神和喜欢聊天 坚强、傲慢、富有才智、受到自尊心的驱使、虚张声势、强势、 处于统治地位、过于自信、单一任务、目标明确、 具有竞争力、固执己见、物质的、自以为是和直接 5 男性领导和女性领导在影响力方面的区别 世界观、社会观和生活阅历的分歧 适应领导岗位的表现形式不同 男女性领导方式应当被区别看待 男性领导VS女性领导 6 比较的结论 相同点 区别 女性领导与男性领导在行为和影响力方面相似， 在领导智慧、领导动机、工作满意度、承担责任 和下属满意度方面都有很多相似之处 女性领导倾向于参与性和民主， 而男性领导比较专断，爱下指令 7 女性职业发展壁垒—几种比较流行的说法 A “传递理论”认为原因在于一直没有形成女性做高层的职业传统 没有数据支持 B 女性缺乏管理经验 有待实践的考证 C 女性自身的问题 被后续调查所驳倒 8 “玻璃屋顶”理论 女性职业发展壁垒 主要原因在于那些无形但强有力的壁垒上，统称“玻璃屋顶” 自身壁垒 团队组织壁垒 人际壁垒 9 为什么女性高层领导少—女性职业发展壁垒(一) 团队组织壁垒： 在和男性受同等教育、 能力相等的情况下将 女性置于不利地位的 情景 对女性表现和影响力的更高要求； 不友善的公司氛围； 提升时倾向于同性化； 男性ＣＥＯ的忽视、怠慢； 缺少确定的发展机会 10 为什么女性高层领导少—女性职业发展壁垒(二) 人际壁垒： 最初因工作关系 而产生的障碍 缺乏导师 非正式交往中被排斥在外； 缺乏情感和人际支持； 男性的歧视和传统偏见； 11 为什么女性高层领导少—女性职业发展壁垒(三) 自身壁垒： 女性个人生活方面或不被察觉的障碍 缺乏行政头脑； 工作／家庭的冲突 12 如何让更多女性领导晋升为高层—促进女性领导力发展的模式(一) 团队组织模式 消除各种壁垒，增加广泛的管理经验 确保同等的发展机会和关系 对所有管理施行统一绩效标准 在多个部门中的工作和管理经历 提供平衡工作/非工作的利益 提供给有潜力的女性“弹性”任务 13 如何让更多女性领导晋升为高层—促进女性领导力发展的模式(二) 与工作同事建立 共同体的概念 扩展人际关系网 公平对待所有员工 培养独特的技能 展现高超的技巧 14 如何让更多女性领导晋升为高层—促进女性领导力发展的模式(三) 轻松乐观的态度 尽量平衡工作 和生活 了解自身所处 的环境 保持女性的特质 充实自己的 技能知识库 依靠自身实力去争取更多的发展机会 个人模式 15 领导力性别动力理论的优势 A B C 跳出传统主流 理论中性别 因素的局限； 为更深刻地 理解领导力 做出重要贡献； 更好地理解 什么是好生活 和什么最有价值 16 不 足 将两性分类过于简单化， 忽视了很多改变了世界观的属性 过于强调人口学 特征，以偏概全 领导力性别动力理论的不足 17 领导力性别动力理论的应用 为团队组织挽留女精英和培养领导干部提供借鉴； 为想要成为领导的女性提供智力支持 18 结语 1.领导力的许多后续研究和评论都证实男性和女性领导区别很小，两性领导在影响力方面也区别不大，但经常会受到不同的评价。 2.女性拥有成为领导的行为技巧和内在潜质，但是没有充分表现出来。制约女性领导发展的组织、人际关系和自身壁垒，主要是偏见、缺乏支持和工作与家庭冲突 3.女性需要增强自信心，并在组织内外构建有力的联盟和合作关系 19 测评工具(见附件) 男性63%，女性57% 和大多数做性别角色的研究一样，我们采用了贝姆性别角色调查表（BSRI），量表包括20种男性特征， 20种女性特征， 20种中性特征 特权指数 同性优先权 管理优先权 调查问卷 2、6、10、14和18 项的分数 所有奇数项的分数 4、8、12、16和20项的分数 同性优先权 我们发出了50份调查问卷，回收48份， 其中男性27份，女性21份。结果显示： 63%的男性具有比