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知识回顾 工作分析、人力资源规划与招聘、甄选之间的关系？ 工作分析、人力资源规划与招聘之间的关系 人力资源部与用人部门在招聘工作中的职责分工 本章相关学习资料 人才网站： http://51/ 浙江人才网：/ 培训考试网站 培训考试网：/ 自测量表： 霍尔兰德职业倾向测验量表 本章相关学习资料 推荐书目： Jess Feist 和Gregory J.Feist著.李茹等主译.人格理论.人民卫生出版社,2005. 推荐理由：书中介绍了23种重要的人格理论，包括各个人格理论家的传略、相关理论研究及各理论在实际生活中的应用。 （美）帕尔默著,徐扬译.九型人格.华夏出版社，2006. 推荐理由：按照人们的思维、情绪和行为，将人分为九种：完美主义者、给予者、实干者、悲情浪漫者、观察者、怀疑者、享乐主义者、调停者。九型人格最卓越之处在于能穿透人们表面的喜怒哀乐，进入人心最隐秘之处，发现人的最真实、最根本的需求和渴望。 注重吸纳“天才” 李健熙强调天才要拥有想象力和创造性 善用个性人才 个性人才能有望成为特地领域的专家，在协调共事方面存在缺陷 重视女性人才 三星女员工数量大约为30% 21世纪是感性的时代，女性具有杰出的创意性和直感能力 1999年10月，阿里巴巴获得以高盛牵头提供的500万美元风险资金，立刻着手从香港和美国引进大量的外部人才，当时在阿里巴巴12个人的高管团队中除了马云，全部来自海外。 接下来的几年中，这些人中的95%因为不适合阿里巴巴，都离开阿里巴巴。 马云的比喻：“就好比把飞机的引擎装在拖拉机上，最终还是飞不起来一样，我们在初期确实犯了这样的错。那些职业经理人管理水平确实很高，但是不合适。公司当时的发展水平还容不下这样的人。” 高标准的道德信念和责任感; 内敛而谦逊气质； 无条件尊重他人的习惯； 乐观成就他人的豁达胸怀； 这是学院对未来商业领袖的培养标准。 甄选标准 关键词 知名企业的选才标准与大学生的可雇佣性？ 讨论：关于天才与普通人 彼得.德鲁克的观点 组织不能依赖天才，天才是很少的。 对一个组织的考验就是使平凡人能取得比他们看来所能取得的更大的成就，要使其成员的长处都能发挥出来，并利用每个人的长处来帮助所有其他人取得成就。 组织的任务还在于使其成员的缺点互相抵消，使每个人能充分发挥他的长处。 （三）甄选的标准 正式教育：要求具有特定领域的教育。 注意点：标准不能高于工作的实际需要。 过去的经验和过去的业绩 基本观点：过去的工作业绩是将来工作业绩最好的预示。 逻辑基础： 原来从事过这样的工作并且现在也申请相似的工作一定非常热爱工作并能有好的绩效。 一个人过去的行为最能预示其未来的行为。 （三）甄选的标准 个人特征 婚姻状况、性别、年龄 职业兴趣测试 人格类型 大五人格模型 胜任素质模型 大五人格模型 “大五人格”包括五个维度因素：情绪稳定性（神经质）、外向性、适合性、责任感和经验开放性。 情绪稳定性（神经质）：指倾向于表现出情绪调节能力较差、有负面影响（如焦虑、敌对、不安全感）。 外向性：倾向于友善、有决断力、积极、有正面影响（如激情和狂热）。 适合性（随和性）：倾向于信任、顺从、有同情心、温和。 责任感：包括成就感和可靠性。 经验开放性：倾向于有想象力、不顺从、不传统、有自制力。 对大五人格模型的评价 从目前的研究来看，人格结构五因素模型更接近于人格的真实维度。在人格结构五个维度中，适合性和责任感属人际维度，外向性属气质维度，神经质属情绪维度，而经验开放性则与认知有紧密相关，所以这就为人格发展和整合明确了具体内容。 人格结构五因素模型为人格障碍的描述和诊断提供了独特应用，认为人格障碍就是处于正常人格连续体的另一端。例如，强迫型人格可以视为在责任感因素上得分特别高的人，而反社会人格就是在适合性因素上得分特别低的人。 世界卫生组织的心理健康的标准 １.有充分的自我安全感。 ２.能充分了解自己，并能恰如其分地估价自己的能力。 ３.生活目标和理想切合实际。 ４.能保持人格的完整和谐。 ５.不脱离周围现实环境。 ６.善于从经验中学习。 ７.能保持良好的人际关系。 ８.能适度宣泄和控制情绪。 ９.在符合团体要求的前提下，能最大限度地发挥自己的个性。 １０.在不违背社会规范的前提下，能适当满足个人的基本需求。 讨论：甄选时要考虑制度的因素 人力资源管理研究要注重制度性因素的研究 有一个人掉到泰晤士河里去了,在水里喊救命,桥上有一个警察正在巡逻,没有理他,这个掉到河里的人说为什么你不救我呢?警察说我是政治警察,掉水里是刑事警察管,不是我的责任,这个人说打倒英皇,这个警察就把他捞起来了。(最有责任心的公务员) 胜任素质模型(Co