服装零售企业导购人员的激励机制(张晓丹)(最牛员工激励理论).pptVIP

服装零售企业导购人员的激励机制研究 张晓丹 一、选题依据 研究背景目前服装零售企业的导购员已经成为企业迅速发展的一个瓶颈，正如木桶原理所阐述的短板效应，导购人员是短板。 主要表现在以下几个方面： ⑴由于人员流动率过高，导购人力成本不断攀升。 招聘频率高 新入人员培训重复频率高、密度大 离职导购与新入导购的社保办理、变更 保有核心导购人员的的薪酬及福利支出 机会成本高 ⑵导购培训很难转化为生产力。 ⑶导购的职业发展规划困难重重。 研究意义 零售企业的竞争现状 决胜终端 导购的职责 引导购买 终端拦截效率 临门一脚 管理角度 基础和前提 由此可见，研究导购人员的激励机制，是对于服装零售企业具有指导意义和实用价值的课题。 1 2 3 4 国内外研究现状 国外 （一）管理学角度研究 （二）经济学角度的研究 国内 （一）员工需求的研究、工作积极性的调动和激励的研究 （二）对企业经营者的激励问题的研究 二、研究方案 1、研究目标及研究内容研究目标通过对服装零售企业导购人员的激励机制现状及存在的问题分析，以相关激励理论为指导，对如何更好的激励导购人员，解决服装零售企业导购人员激励中存在的问题，建立长期有效的激励机制，提出解决的对策及建议。 研究内容 基于研究目标，本文的主要研究内容分为三部分： 一、对服装零售企业导购激励机制现状的分析 二、服装零售企业导购人员激励机制模型的构建 三、针对导购人员激励机制的执行策略的研究 2、研究方法、技术路线及可行性分析 研究方法 理论研究与实证分析相结合 定性分析与定量分析相结合 系统分析法  图1 本文技术路线图 可行性分析： 研究目标及研究内容比较明确。 具有一定的理论基础。围绕本文的研究内容，收集、阅读了大量有关的文献，具备了一定的理论知识。 本文选用的系统分析方法、案例分析等方法可行性较高，基本能完成既定的研究目标。 学生从事零售管理的实践经验和案例，对于论文的理论联系实际的提供可行性。 时间进展 基础理论准备 开题阶段 08.5-08.8 现状分析 调查阶段 08.8-08.12 09.1-09.2 建立模型 研究阶段 09.2-09.5 执行策略 研究阶段 09.5-09.6 整理修改 修改阶段 09.6- 论文答辩 答辩阶段 三、研究基础 有关的工作积累和已经取得的工作业绩 超过4年的零售导购团队的人力资源相关方面的管理经验。积累了部分案例和解决问题的方法，并对某些方法的激励效果评价有一定的数据及案例基础。 阅读并研习了国内外关于激励的基础理论研究的大量文献和参考资料，基本掌握了理论基础知识。 由于目前仍然从事于人力资源的管理工作，对于本公司的员工激励机制具有极强的执行力，对于模型的效果分析会取得真实可靠的信息。 有利条件： 导师在人力资源管理领域丰富的理论、实践经验以及对论文悉心的指导，是本研究可行的首要有利条件，不但可以在预期结果上予以指导，更重要的是在过程中严格把关，发现问题并及时修正方向。 国内外学者的激励理论研究相对成熟，并经过大量的实践检验，方向相对明确。 有广泛的实践案例可以借鉴。由于零售导购激励信息收集相对容易，很容易看到其他同类企业激励的优势和管理理念。 由于研究了两家具有代表性的服装零售企业的导购激励机制，所以在普遍性模型的基础上，可以根据企业特点，进行差异化执行研究，对于模型的适用性、可行性具有更高的实践指导价值。 研究时间相对充裕。 存在问题及解决途径： 由于学生所在企业MK零售团队的导购人员为40人的小团队，样本数量不足，所以选择了另外一家LN企业作为样本团队的另外一个组成部分。由于只能采用问卷单一的调查方式，所以对问卷设计的要求更高，且信息收集的准确度会有一定的影响。 * 目前服装零售企业的导购员已经成为企业迅速发展的一个瓶颈，正如木桶原理所阐述的，导购人员是短板。 主要表现在以下几个方面：⑴由于人员流动率过高，导购人力成本不断攀升。预调查的LN、MK两家企业的导购的过去两年的平均流动率高居40％不下，甚至某些地区高达70％，招聘频率高，耗费零售管理人员大量时间及精力。新入人员培训重复频率高、密度大，占用大量培训时间。离职导购与新入导购的社保办理、变更，给人力资源部门造成极大的压力，而且造成福利成本的上升。核心导购人员的保有不容易做到。由于导购岗位的特殊性，优秀的导购在同行业甚至跨行业流动较容易。为了保有核心导购，该团队的薪酬及福利支出不断提高。 新入导购的培养需要周期，机会成本高。而且由于销售额不会迅速得到提升，收入又会维持在较低水平，很容易造成流失，形成恶性循环。 ⑵导购培训很难转化为生产力。导购人员整体素质不高，绝大部分学历是集中在高中、职高、中专这个学历，理解能力和融会贯通能力有