某知名咨询公司面试题(某公司薪酬制度的案例思考)(薪酬管理类).pptVIP

目录 案例描述 案例评价 案例评价回顾 案例描述 某公司内部实行绩效与工资挂钩的薪酬制度，邀请咨询公司进行咨询诊断后得出以下薪酬设计： 现在要求按照公司内部成员比例对其绩效进行强制分级，分级情况如下： 工作绩效等级 相应的工资调整 达到S级别 工资上升一档 连续两年达到A级别 工资上升一档 达到B级别 工资保持不变 连续两年达到C级别 工资下降一档 达到D级别 工资下降一档 绩效等级 S A B C D 人员比例 5% 20% 50% 20% 5% 案例评价 以上案例的问题主要集中在三个方面，分别是： A、强制执行的问题 B、绩效等级的衡量时间上的问题 C、激励制度本身的问题 A、强制执行的问题 将公司内部成员的绩效进行强制分级是一些行业的现行做法，但是此方法存在执行难度大、效果不好甚至是绩效评测结果平均化等缺点。 笔者认为应该根据该公司的实际情况进行弹性制的执行。举例而言，对于某些大型国有企业，现行的办法是新人新办法，老人老办法，对于老员工执行的是另一套评测方法。 B、绩效等级的衡量时间上的问题 总的来说，激励机制贵在及时，要求员工连续保持两年较好的绩效表现才能升级工资，对于公司成员的激励效果不够及时； 其次不同行业竞争激烈程度不同，考核时间的长短也应该依据行业情况进行设定； E.g. 银行业中一般是结合季度考评和年度考评进行综合考虑，以避免激励不及时和只依靠年度考评来定论绩效表现的弊端。 C、激励制度本身的问题 激励制度本身也很有很大纰漏，具体表现为： 1、激励制度会导致薪酬总成本不平衡； 按照10%的幅度调动工资，绩优者的工资往往是最高的，如按10%的程度上调一级，其工资变动幅度会比绩差者按10%下降的幅度高很多，薪酬总成本不平衡会大幅增加企业人力资源成本的压力。 C、激励制度本身的问题 激励制度本身也很有很大纰漏，具体表现为： 2、激励制度实行一段时间后会丧失激励效用。 按照该薪酬制度，若甲1st年达S级，工资上升，今后只要保证不出现两年连续拿C就能保住现有薪酬水平，对于甲的激励效果就丧失了；相反，如果乙1st年 拿了D，工资降档，今后两年哪怕有巨大提升，拿到B和A，仍然只能领取低水准工资。同样没有激励效果。 案例评价回顾 案例其余方面的问题因信息不足此处不予讨论，该案例的问题主要集中在以下三个方面： A、强制执行存在执行难度大、效果不好甚至是绩效评测结果平均化等缺点； B、该绩效等级的衡量时间过长，激励效果不够及时，并且需要和行业情况结合； C、该激励制度会导致薪酬总成本不平衡和实行一段时间后会丧失激励效用的问题 谢谢！以上观点谨代表个人观点，欢迎指正。 By： Thor Lee 348240866@