第二章 管理心理学理论基础.ppt

3.3.2 自我实现人假设的管理策略——民主管理 （1）管理者要较多地考虑怎样才能使工作本身变得具有内在意义和更高的挑战性。 （2）管理者要为发挥人的聪明才智创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。 （3）奖励方式分为外在奖励和内在奖励两种，内在奖励更重要。 （4）管理者要实行民主参与管理，给职工以一定的自主权，参与组织决策的实施。 3.4.1 复杂人假设的基本观点 3.4 复杂人假设 复杂人假设是指人是很复杂的，人们的需要与潜在的欲望多种多样，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇与人际关系的演变而不断变化的。 （1）人类的需要可以分成许多类，并且会随着人的发展阶段和整个生活处境而变化。 （2）人们必须决定自己要在什么样的层次上去理解人的激励。 （3）职工可以通过他们在组织中的经历产生新的动机。 （4）每个人在不同的组织中或是同一组织的不同部门中，可能会表现出不同的需要来。 （5）人们可以在许多不同类型的动机基础上，成为组织中生产率很高的一员，全心全意地参与到组织中去。 （6）职工能够对多种互不相同的管理策略作出反应，这取决于他们自己的动机和能力，也取决于工作任务的性质。 3.4.2 复杂人假设的管理策略——权变管理 （1）管理者要有权变论的观点，即以现实的情境为基础作出可变的或灵活的行为反应。 （2）管理者要根据具体的人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施。 （3）管理者的管理策略与措施不能过于简单化和过于一般化，而是要具体分析，根据情况采取灵活多变的管理方法。 4 以人为本的人力资源管理的基本观点 有关企业资源的认识，经历了三分说、四分说、五分说、六分说、七分说等。不论那种说法，都承认人力资源永远是企业的一个重要资源。 （1）人是企业的主体，要靠人（个人或群体）来实现企业的目标。 （2）科学技术越发展，就越要重视人的因素。 （3）在企业中要建立以人为本的管理制度。 5 实施以人为本管理理念的评价体系 从管理心理学的观点出发，一个企业取得成功的关键，就是企业组织与企业中的每位职工之间的依存关系是否紧密。 （1）方向感→明确组织与个人的方向 （2）信任感→领导与员工之间互相信任 （3）成就感→员工为工作成就自豪，意识到工作的价值 （4）温暖感→员工有归属意识，人际关系和谐 （5）舒适感→工作、劳动、环境条件舒适 （6）实惠感→物质报酬、物质利益得到满足 作业一： 结合你所知道的一个成功管理的案例，运用雪恩对人性的假设及其相应的管理策略对该案例进行分析。 * * * * 第二章 管理心理学的理论基础 淮阴工学院人文与社会科学系 主讲人：许加明 1 以人为本的管理思想的发展 2 人性假设的理论与人力资源管理的模式 3 雪恩对人性的另一种假设 4 以人为本的人力资源管理的基本观点 内容概要 5 实施以人为本管理理念的评价体系 1 以人为本管理思想的发展 19世纪末20世纪初，科学管理之父泰勒率先采用实验方法研究管理问题，开创了实证式管理研究的先河。通过搬运铁块实验、铁砂和煤炭的挖掘实验、金属切削实验的研究，泰勒得出了物的因素是决定生产率的关键因素的结论，因而主张在管理上强调实行工作方法的科学化、劳动组织的专业化、作业程序的标准化。 20世纪初，工业心理学之父芒斯特伯格把心理学知识应用到工业生产领域，开始关注人的因素，研究如何适应和转变工人的心理、激发工人的干劲，以提高生产效率。1912年，芒斯特伯格发表了他的名著《心理学和工作效率》，阐述了三个方面的内容：一是尽可能有的最好工人，二是尽可能有的最好工作，三是尽可能有的最好效果。 哈佛大学心理学教授梅奥领导的霍桑实验及其开创的人际关系学说是以人为本管理思想发展的里程碑。霍桑实验是1924-1932年在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验的总称，该实验共分四个阶段，即照明实验（车间照明实验）、福利实验（继电器装配实验）、访谈实验（大规模的访谈计划）、群体实验（继电器绕线组的工作室实验），梅奥主持的主要是后三个阶段的实验。 梅奥就研究小组在1927-1932年间后三个阶段的实验研究，提取了大量的材料，并就这些实验及访问交谈的结果进行了总结，在1933年出版了《工业文明中的人性问题》一书，并提出了人际关系学说。 经济学家大卫·李嘉图是“群氓假设”的倡导者，这一假设认为： （1）自然的社会由一群无组织的个人所组成； （2）每一个人，都按着能达到自我生存