第八章 薪酬预算与控制.ppt

第八章 薪酬预算、控制 第一节 薪酬预算 一、薪酬预算的概念 二、薪酬预算的作用 三、影响薪酬预算的因素 四、薪酬预算的方法 （一）宏观接近法 （二）微观接近法。 一、薪酬预算的概念 （一）薪酬预算的概念 1、预算：就是特定的主体决定要实现怎样的目标以及准备以何种成本或代价来实现这一目标的的过程。 2、薪酬预算：是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡与取舍。 二、薪酬预算的作用 1、是企业进行薪酬管理的依据， 2、合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力成本， 3、有效影响员工的行为（即员工的流动率和他们的绩效表现 ）。 三、影响企业薪酬预算的因素 1.企业外部因素 1）宏观经济增长情况， 2）劳动力市场薪酬水平的变化， 3）社会生活成本变动情况， 4）国家相关政策规定； 2.企业内部因素 1）企业经营状况和支付能力的影响， 2）企业人力资源战略和规划， 3）员工劳动生产率。 四、薪酬预算的方法 （一）宏观接近法 1、概念：所谓宏观接近法，是指首先对公司的总体业绩指标作出预测，然后确定下来企业所能接受的新的薪酬总额，最后再按照一定的比例把它分配给各个部门的管理者，有管理者负责进一步分配到具体员工身上。 2、具体操作方法包括： （1）根据薪酬费用比率推算合理的薪酬总额； （2）根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率； （3）根据劳动分配率推算合适的薪酬费用比率。 （1）根据薪酬费用比率推算合理的薪酬总额 管理者根据本企业过去的经营业绩推导出适合本企业的安全薪酬费用比率，并以此为依据对未来的薪酬费用总额进行预算。 （2）根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率 盈亏平衡点：是指在该点处企业销售产品和服务所获得的收益恰好能够弥补其总成本（含固定成本和可变成本）而没有额外的盈利。 边际盈利点：是指销售商品和服务带来的收益不仅能够弥补全部成本支出，而且还可以付给股东适当的股息。 安全盈利点：是指除了确保股息之外，企业还能得到足以应付未来可能发生风险或危机的一些盈余。 （2）根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率 （2）根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率 （3）根据劳动分配率推算合适的薪酬费用比率 劳动分配率：是指在企业所获得的附加价值中，有多少被用来作为薪酬开支的费用 附加价值：是指企业本身创造的价值，它是生产价值中扣除从外面购买材料或动力的费用之后，附加在企业上的价值，是企业进行劳动力和资本分配的基础 （二）微观接近法 微观接近法 首先根据企业确立的预算期目标、劳动力市场现有状况、企业内部环境、生活成本变动水平等方面的因素对薪酬水平造成的影响，提出企业各部门在预算期内的人员标准和人员配置数量、本企业的薪酬水平增长率或员工薪酬调整建议，在此基础上，确定出各部门的员工数量及薪酬水平，将各部门的数据整理汇总，就可以得出企业的薪酬总额预算。 通常做法是先由管理者预测单个员工在下一年度里的薪酬水平，然后再把这些数据汇总在一起，从而得到整个企业的薪酬预算。 微观接近法优缺点： 优点：简单易行，灵活性高，接近实际，员工容易满意。 不足：不容易控制成本。 （二）微观接近法 方法的主要实施步骤： 1、对管理者就薪酬政策和薪酬技术进行培训； 2、为管理者提供薪酬预算的工具和咨询服务； 3、审核并批准薪酬预算； 4、监督预算方案的运行情况。 （三）宏观和微观相结合的方式 单一地使用“自上而下法”来制定企业的薪酬预算， 会因为忽略外部变化(社会薪酬水平的变化、行业发展状况的变化等) 和内部变化(企业内部组织机构的调整等) 对企业的影响，而使薪酬预算缺乏科学与合理性； “自下而上法”会因为其不能从企业总体角度考虑人力成本的分配，而导致薪酬预算无法正确有效的分配使用。 操作步骤 首先采用“自上而下式”确定薪酬费用比率的浮动范围，充分考虑内外部变化对企业的影响及企业对这些影响的承受能力，确定薪酬费用总额的浮动范围； 再运用“自下而上式”，确定出各部门的员工数量及薪酬水平，从而确定出该部门预算期内的薪酬预期总量，将各部门的数据整理汇总，得出薪酬费用总额； 然后将通过两种方法做出的结果进行比对，对两种方法得出的结果的差异进行分析后，找出计算过程中数据不合理之处，经过反复讨论推敲修改，最终得到通过两种计算方法基本一致的结果，这时可以确定出趋于科学合理的薪酬预算。 第二节 薪酬成本控制 一、薪酬控制的含义 二、薪酬控制的途径 一、薪酬控制的含义 1、薪酬成本控制：是指为确保薪酬预算方案顺利落实而采取的种种相关措施。 企业薪酬水平的高低，影响着企业生产成本的高低，决定了产品在市场上的竞争能力和企业的经济效益。 提示：薪酬预算和薪酬控制是不可分割的整体，他们是持续不断地贯穿于薪酬管理的整个过程。 二、薪酬控