第八章之后_人员测评的组织及实施(萧鸣政等编著《人员测评理论及方法》课件.ppt

第一节 效度 第二节 信度 信度是指测评结果的稳定性，换句话说，即用同一测量工具反复测量某人的同一心理素质，多次测量结果应一致。系统误差与信度无关，随机误差才影响信度 第二节 信度 一、再测信度 用同一个量表对同一组被试施测两次所得结果的一致性程度。（与物理测量不同，心理素质因学习而进步） 第11讲 素质测评结果的报告 本讲内容 数据综合 内容分析 测评结果报告 一、数据综合 数据综合指把零散的项目（指标）分数综合为一个总分数，常见的方法有： 1、累加法 把各指标上的分数直接相加。（累加法要求各指标同质并单位大致相近，否则要考虑采取加权综合法。 ） 2、平均综合法 把各项指标的分作算术平均运算求出一个总分。 3、加权综合法 根据各指标间的差异，对每个指标得分适当扩大或缩小若干倍后再累加的一种方法 加权综合法是对累加法的一种改进，它不仅综合了被测者在各项指标上的得分，而且体现了各个指标在整体中的重要程度，因而显得更加合理。但是也有缺点与不足，有削峰填沟之弊，不便于拉开档次。 4、连乘综合法 直接把各指标上的得分直接相乘得到一个总分 优点是便于拉开档次、“灵敏”度高，但容易产生晕轮效应。当一个指标上得分很小或为零时，整个测评的总分因此也非常小或为零。 5、指数连乘法 指数连乘法不但考虑了各指标的得分，还考虑了指标的相对重要性。 二、内容分析 1、整体分布分析 整体分布分析是通过图表的形式来分析素质测评结果的一种方法。 频数分布表分析 2、总体水平分析 总体水平分析是指通过众数、平均数或中位数的分析，来把握全部被测评者的一般水平的分析方法。 3、差异情况分析 差异情况分析包括整体差异分析与个体差异分析。整体差异分析有两极差、平均差、方差、标准差与差异系数等不同形式。 三、测评结果报告 1、报告形式 素质测评报告的方式，按形式分常见的有口头报告、分数报告、等级报告、评语报告；按内容分，有分项报告与综合报告. 评语报告即以书面语言的形式反映测评的结果，这是一种最原始也最常用的测评报告形式。它的优点是信息详细准确，但可比性差。 分项报告即按主要测评指标逐项测评并直接报告，不再作进一步的综合的报告。其优点是全面详细，但缺乏总体可比性，只能作出单项比较。 2、分数报告 分数报告即以分数的形式反馈测评结果。分数的形式有多种，依其基本性质基本形式有4种：目标参照性分数、常模参照分数、原始分数与导出分数。 目标参照分数即依据测评指标分数本身要求而给出的分数； 常模参照分数即根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数； 原始分数即在测评活动中直接得到的分数； 导出分数是通过一定转换形式后得到的分数。 上述分数形式之间存在交叉关系。 导出分数 名次：是一种原始分数的转换形式，即根据被测评者得分的多少顺序排位的一种自然分数形式。其优点是简单直观，缺点是相邻名次间差距不一，悬殊较大。 百分位数：是一种标准分数，当两个被测评团体总体水平结构相当但个体总数不等时，其个体的百分位可以相互比较，而名次数却做不到这一点。例如，公司中某部门25人，另一个部门20人，两个部门中排名第10位的人的水平是否一样呢?显然不一样。差距多大呢?仅从名次本身是无法知道的。但如果通过下列公式P344转化为百分位数后，就可以知道其具体差异了。 Z分数：是一种标准分数，它是百分位分数的一种转换分数。 T分数：也是一种标准分数。它是通过公式T=10z+50进行转换而得到的一种分数。经过转换得到的丁分数消除了原来z分数的负号。 其他标准分数：P345 标准九分 C量表分数 斯坦分数 谢谢大家! 80 总和 1 142—— 2 139—— 4 136—— 12 133—— 19 130—— 20 127—— 10 124—— 8 121—— 3 118—— 1 115—— 频数（3） 登记（2） 素质测评得分（1） （4）用于不同岗位系列的测评方法选择 一般岗位系列：生产、营销、人力资源、财务、采购。 一、该岗位的基本素质要求侧重哪些方面，选择相应的测评工具。 二、测评方法是否适合岗位，如营销人员——小组讨论、面试和情境模拟；财务人员——问卷、测验等方法。 针对岗位职责的测评方法选择 针对被测组织特征的测评方法选择 （1）针对企业行业特征的测评方法选择 行业 需求分析 测验类型 制造业 全面严格的质量控制力；创新开发能力 个性测验 服务业 适于服务取向的个性、兴趣、人际技能 个性测验、人际技能测验 文化产业 创造型思维；高超的组织策划能力；综合能力 思维测验、管理能力测验、案例分析 高技术 产业 独创性、学习能力、科技敏感力、高新技术 造诣 思维测验、情境