绩效考核及平衡计分卡.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 1.绩效管理是否落实，必须以其是否能帮助企业达成目标为判定标准。绩效管理并不是只用来达到财务分配的公平性，因为财务分配的公平，并不能确保公司目标的达成。 2.让绩效不好的员工没有拿到好的财务报酬，公司顶多少发点奖金或少调点薪资，公司还是达不到当年的整体目标；惩处绩效不好的员工，公司目标难道就会自动达成吗？同时，企业也不能太过天真，以为让绩效不好的员工少拿奖金或薪资，明年他们就会自动自发变成绩效好的员工。 3.绩效管理不是让员工自行摸索，不是要主管只在旁边观察，也不是只要主管在年底对员工表现给予分数。所谓不教而杀谓之虐，主管必须能在员工开始执行任务之前，明白告知目标任务的重要性、影响程度、何时开始、何时要完成、完成之程度，这样员工才能对目标事先加以安排，包括方法、时间、人力与优先级，好让目标任务较易达成，这就是绩效管理落实的关键。 4.绩效考核最后的目的，是用来确保员工能够达到主管要求的工作标准或目标，也就是藉由绩效指标的订定，以引导员工的行为，去完成公司所要的目标。所以，绩效考核强调主管必须先将主管的期望告知员工，让员工有方向与准则，不能不教而杀。 * 1.绩效管理是否落实，必须以其是否能帮助企业达成目标为判定标准。绩效管理并不是只用来达到财务分配的公平性，因为财务分配的公平，并不能确保公司目标的达成。 2.让绩效不好的员工没有拿到好的财务报酬，公司顶多少发点奖金或少调点薪资，公司还是达不到当年的整体目标；惩处绩效不好的员工，公司目标难道就会自动达成吗？同时，企业也不能太过天真，以为让绩效不好的员工少拿奖金或薪资，明年他们就会自动自发变成绩效好的员工。 3.绩效管理不是让员工自行摸索，不是要主管只在旁边观察，也不是只要主管在年底对员工表现给予分数。所谓不教而杀谓之虐，主管必须能在员工开始执行任务之前，明白告知目标任务的重要性、影响程度、何时开始、何时要完成、完成之程度，这样员工才能对目标事先加以安排，包括方法、时间、人力与优先级，好让目标任务较易达成，这就是绩效管理落实的关键。 4.绩效考核最后的目的，是用来确保员工能够达到主管要求的工作标准或目标，也就是藉由绩效指标的订定，以引导员工的行为，去完成公司所要的目标。所以，绩效考核强调主管必须先将主管的期望告知员工，让员工有方向与准则，不能不教而杀。 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * By using the presentation wizard, your template will be set up with the correct type specifications for your chosen slide layout. When you wish to add a new slide, select“New slide” from the“Insert” menu (or press“Ctrl M”). You will be offered a choice of layouts for your text options. The template will do the rest for you– just start entering your text for the bullet items required. Should you wish to change from bullet item style to the sub-head type specification (in order to style a sub-head), click on the toolbar“Sub-head” button. This button acts as a toggle feature to take you back to bullet item style if you change your mind. The introduction of the two-dimensional sphere in the bottom-right corner of presentation slides (not title slides), is unique to PowerPoint presentations. The button provided in the presentation tool toolbar allows you to remove the sphere in one cl