执行力公开班学员教材3小时_ 课件.ppt

p * 你在寻找什么样的人才？ ？ ？ ？ 能够指挥别人 完成任务 ？ p * 如何找到適合的人來做適合的工作？ ─坦白溝通，發掘真象： 審核應徵者的資料時，必須找出是哪些特質讓他有效地完成工作?他曾完成的任務困難度如何?是否有鼓勵團隊同心協力，共同完成任務? 確認應徵者過去的成就、想法及工作抱負背後的驅動力。 許多公司的評量方式缺點之一，就是無法顯示應徵者是如何完成任務。因為「如何」完成比「是否」完成還重要。 完成任務的過程，是否同時厚實公司的實力及培養團隊的實力，並賦與他們成長的空間。 p * WORKSHOP 为什么有的企业領導者不能量才适用？ p * 人員流程的四項關鍵做法： 連結策略計畫及營運計畫的目標，包括具體的財務目標。 透過持續的改善、接班深度分析、人員流失風險的降低，開拓領導人才儲備管道。 決定該如何處理缺乏績效的人 將人力資源與企業經營成果連結。 人員流程：與策略流程、營運流程連結 p * 人員流程關鍵做法一： 連結策略計畫及營運計畫的目標，包括具體的財務目標。 因為透過這樣的連結，企業領導人得以確保內部人力在素質與數量上，均能配合執行策略所需。 決定組織內哪些高績效員工　將無法勝任未來新策略的挑戰，的確是相當棘手的流程 – 因為有誰願意告訴現有優秀的人員，他們沒有能力更上層樓? 將人員、策略與營運相互銜接起來，也有助於找出企業下一年度的挑戰任務。 p * 人員流程關鍵做法二： 透過持續的改善、接班深度分析、人員流失風險的降低，開拓領導人才儲備管道。 公司必須對儲備人才的現況進行評量，判斷他們該加強哪些地方，以便能承擔更重大的責任。 經由評量所產生討論的結果，將可顯示公司的領導人才儲備管道在質與量是否合宜。就強化組織競爭力而言，沒有比這更重要的事了。 做法有運用領導能力評量表、持續改善摘要表、接班深度與人員流失風險分析 p * 領導力評量摘要 行為 績效 超越標準 標準 低於標準 標準 超越標準 ★高度潛力 ●可予提拔 ■資深專業 ▲尚屬新人 ▃需要密集指導或 掉換工作 Ｘ須更換職務 ▃洛傑 Ｘ史東 ●莫利 ★詹姆斯 ●洛曼 ●斯密 ★韋德 ●評伊 ●黎里 ■利雷　　　　 ★葛曼 ▲波威爾 ▲安東尼 p * 人員流程關鍵做法三： 處理績效差的員工 就算是最好的人員流程，也不可能永遠做到適才適所，而且也不能保證人人都績效優良。 有些經理人被升任到自己無法勝任的位子，就需要調整到比較不吃重的工作上，有些人根本就應該請他走路。 人員流程的最後考驗是，主管能否分清楚這兩類員工，及能否適當地採取一些無法避免的痛苦行動。 如何讓離職者維持尊嚴，對強化績效文化的正面特質是很重要的。 員工表現不佳並不表示他們就是壞人，只是表示他們的績效未能達到一定水準，因而影響公司整體的成敗，所以必須採取迅速而公平的處理。 * 執行力EXECUTION 沒有執行力，哪有競爭力 p * 國際大師 Michael Porter 競爭力觀點 競爭力= 經營特色(Uniqueness) ● 策略優勢 ● 營運優勢 + 核心能力(Core Competence) ● 人員優勢 p * good ideamake difference and make it happen 「當你知道如何去完成你的絕妙點子，它才是一個good idea」。 公司即使擁有完美的的願景策略，仍然必須與執行力結合才能帶領企業走向成功之路。 p * WORKSHOP 您對執行力的認知是什麼？ 您滿意貴公司的執行力？ 不滿意的原因是什麼？ p * 为什么要执行？ [前车之鉴] 不为人知的鸿沟 世界上很多优秀的企业，他们拥有才智过人的CEO、一流的人才以及远大而美好的愿景，而且聘请了优秀的咨询人员作为顾问，但他们的企业经营最终却失败了。他们拥有成功需要的一切资源，唯独缺少合理运用这些资源，脚踏实地走向成功的“执行”能力。 没有执行，一切美妙的愿景、战略都将是空中楼阁。 p * 失败的结果 极其弱化的执行力 战略目标 将软件、硬件和服务结合起来，帮助客户整合纸面文字和电子信息流 关键项目： 将公司90多家管理中心合并为四家 组建一支3000人的销售大军 年收益率达到5%-10% CEO的命令无法贯彻下去