劳动争议纠纷的分析及预防（20161117版）.ppt

清楚 劳动争议纠纷的分析及预防 主讲人 ：柏卫东 目 录 前言：当前劳动争议纠纷的现状 劳动争议的主要类型 劳动争议纠纷的预防 当前劳动争议的几个显著特点 劳动合同订立环节典型问题分析及应对----“把好进人关” 劳动合同解除环节典型问题分析及应对----“把好出人关” 原因分析 1 当前劳动争议纠纷的现状 一、当前劳动争议纠纷的主要类型 6 3 1 劳动报酬争议 2 解除终止劳动合同经济补偿金及赔偿金争议 3 确认劳动关系 4 工伤待遇争议 二、当前劳动争议的显著特点 案件数量多 争议标的额越来越大 劳动者启动劳动争议仲裁诉讼程序目的向为了获利转化 企业应对劳动争议的能力不强 有理输官司的局面未有效改观，败诉率居高不下。 三、原因分析 2 劳动争议纠纷的预防 2.1劳动合同订立环节典型问题分析及应对 把好进人关 典型问题：建立劳动关系不签订立劳动合同形成事实劳动关系 事实劳动关系的表现形式 建立劳动关系时不签劳动合同。 劳动合同期满后，未终止劳动合同也未续签劳动合同。 典型问题：建立劳动关系不签订立劳动合同形成事实劳动关系 事实劳动关系的法律后果 劳动合同期满后，未终止劳动合同也未续签劳动合同双倍工资给付 在不符合签订无固定期限劳动合同的情况下，应支付双倍工资 自用工之日起超过一年，视为与员工签订无固定期限劳动合同。 自用工之日起未满一年，支付双倍工资，最长不超过11个月。 建立劳动关系时未签劳动合同法律后果 符合订立无固定期限劳动合同的情况下，如员工在本企业连续工作满十年或连续两次签订固定期限劳动合同后形成事实劳动关系的情况下，双倍工资的支付适用未签无固定期限劳动合同双倍工资支付规定，没有最长不超过11个月的限制，直到签订无固定期限劳动合同为止。 典型问题：建立劳动关系不签订立劳动合同形成事实劳动关系 特殊情况下不签劳动合同双倍工资支付问题 与原用人单位存在劳动关系的人员，如停工留薪人员、放长假人员、息工待岗人员、下岗待业人员被企业招用，按劳动关系处理，未签劳动合同需支付双倍工资。 已达到法定退休年龄人员的两种情况：未享受退休待遇人员被企业招用按劳动关系处理，需支付双倍工资；已享受退休待遇人员按劳务关系处理，无需给付双倍工资。 典型问题：建立劳动关系不签订立劳动合同形成事实劳动关系 应对措施 ： 建立完善严谨的劳动合同管理制度； 订立、续签劳动合同时必须由员工本人签署； 尚未签订劳动合同的补签劳动合同，劳动合同期限届满未续签的补办续签手续。 2.2劳动合同解除环节典型问题分析及应对 把好出人关 一：劳动合同解除的方式 协商一致解除劳动合同。 解除动议由员工提出； 解除动议由用人单位提出。 过失性解除； 企业单方解除劳动合同： 非过失性解除。 员工单方解除劳动合同。 二：用人单位解除劳动合同时的典型问题 举证原则：用人单位对解除或终止劳动合同行为的合法性负举证责任。 处理依据存在瑕疵——规章制度不完备； 处理程序存在瑕疵——出具解除通知并送达； 不善于锁定事实、锁定证据。 三：用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的主要存在的问题 无法举证证明协商一致的事实。 应对：形成书面协议，权利义务约定清楚。 四：过失性解除劳动合同法律规定的理解与适用 （一）在试用期内被证明不符合录用条件的： 有明确的录用条件； 有不符合录用条件的证据。 必须在试用期内，试用期必须约定，期限必须符合法律规定； 四：过失性解除劳动合同法律规定的理解与适用 （二）严重违反用人单位规章制度： 企业必须有规章制度。 规章制度必须合法有效，经民主程序制订，向员工公示，内容不违反法律强制性规定 员工必须有违章违纪的事实且已达到严重的程度，严重程度由企业根据情况自行规定。 四：过失性解除劳动合同法律规定的理解与适用 （三）劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 ： 营私舞弊事实的认定； 造成损失的证据及重大损害的认定。 员工失职的事实及严重程度的认定； 四：过失性解除劳动合同法律规定的理解与适用 （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。 四：过失性解除劳动合同法律规定的理解与适用 （五）劳动者被依法追究刑事责任的： 被追究刑事责任的认定； 治安行政处罚与刑事处罚的区别。 四：过失性解除劳动合同法律规定的理解与适用 （六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。 五：企业非过失性解除劳动合同的理解与适用 （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 必须在医疗期满