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新大学 2012年第5期 　　 综合性的学习，不仅能够提升职员的工作能力，更能从根本上提高他们的职业素养和工作参与度。 　　――凯瑟琳?泰勒 　　 　　逼出来的新办法 　　 　　如果要问约瑟夫?卡博尔最近几年在工作中有什么非常伤神的事情，“2011年外科手术医生危机”一定会从他口中脱口而出。 　　“当时的情况太危险了，病人在床上等待着治疗，现有的医护人员已经连续工作42个小时了。医院负责人一小时接通四个电话问我是否已经安排好了后继的医疗小组。无奈的是当时的确无法在短时间内安排足够的手术医护人员到岗。” 　　情急之下，卡博尔只好使出了最后两个办法：第一，安排在岗外科医生无论如何再坚持五个小时；第二，从医院其他医护岗位将外科业务知识较好的医护人员进行紧急培训，然后再由有经验的医生带领他们进入岗位。 　　医院平安度过这次医护危机之后。身为医院人力资源部负责人的卡博尔对此次事件进行了认真的反思。 　　“医护人才的供应在美国其实长期以来都是不充分的。我们的医疗教育体制对医护毕业生的要求太高，因此，我不可能像招聘水暖电工、营销人员那样轻易地充实医院各个业务岗位。那么，如果再次出现像上一次那样的医护危机，我们应当如何应对呢？我觉得医院必须学会在人才之间进行‘腾挪’。” 　　卡博尔所说的“腾挪”就是利用企业培训机制来发掘现有人才队伍的潜力，做出及时、准确的调配，以适应业务与市场的各种需要。鉴于医院在冬春交替之际外科手术的数量会有较大地的上升趋势，所以，卡博尔在2011年夏季到来之际便组织全院具备较好外科功底的医生进行为期半年的在岗外科培训。这样做的直接结果便是，复活节之后的一个月内，长岛杰里士医疗中心多出了近一百位外科的医护人员，在这个强力团队的配合下，杰里士医疗中心成为长岛地区最从容的医院。这不仅为他们的医疗团队减轻了工作压力，而且也使这个医疗中心在患者当中赢得了极好的声誉和信任度。 　　杰里士的成功让不少医院纷纷效仿。截至目前，全美已经有15家医疗集团中超过4万名医护人员加入了类似的内部培训计划。 　　对于这种情况???美国人力资源管理协会（SHRM）表示，他们在2011的调查活动中，已经有57%受访者――美国一流企业人力资源管理者预测了专业人才的短缺。另有39%的相关人才管理者表示，在未来的两年内，要弥补这样的人才短缺，单凭从人才市场上搜罗恐怕是远远不够的。 　　“专业人才就这么多，企业的缺口又那么大，要弥补，谈何容易。企业未必能支付得了人才竞争而引起的高运营成本。”一位知名企业人力资源高管如是说。 　　高校也不是专业人才的培养基地，专业人才必然是知识与经验的良好结合体。而大学毕业生在工作经验上的缺陷是显而易见的。 　　所以，卡博尔的创造不失为一个“伟大的革新”。不少人力专家称赞这家公司创造了一所“塑造有经验专业人才的大学”。 　　对于卡博尔的“企业大学”，威尔普大学温顿学院院长帕特里克表现出了极大的赞赏：“要知道，企业是没有董事会整体给你拨款搞培训的，卡博尔需要承受的压力是非一般的人力资源管理者可以想象的。” 　　事实上，卡博尔的成功之处正是他理顺了自己的计划与高层之间的关系。作为企业大学计划的创造者，卡博尔的第一步工作就是让高管层明白其计划的价值。之后，决策层主动与企业战略部门联系，从企业战略出发制定自己的人才培养计划。 　　正因为如此，卡博尔的计划得到了企业高层的大力支持，这也保证了它的新计划得以顺利而成功地进行。 　　 　　四种质疑 　　 　　但是，卡博尔“企业大学”计划的成功在引发市场关注的同时也激起了不少业内人士对于这个计划提出自己反面的见解甚至是批评。 　　 　　 问题之一：设立企业大学的目的何在？是否仅仅为了培养各个岗位的后备员工队伍？ 　　对于这个问题，卡博尔没有正面回答，但是卡博尔计划的参与制定者之一――知名自由撰稿人马克?艾伦对此则有详尽的介绍，“人力资源的管理者必须要做的功课之一就是了解雇员现有的能力与企业发展目标之间的距离有多远，差距在哪里。大部分人力资源管理者能够将这一工作顺利完成。但是下一个任务，即发现这些问题之后如何去弥补他们以求得企业更加良性的发展，对于其中的很多人来说是严峻的挑战。” 　　在马克?艾伦最近出版的一本名为《新一代人力资源构建思路》的新著作中，他对于企业大学的建设思路有着全面的描述：企业大学其实就是一个宏观的人员业务能力提升方案，这个方案以管理者前期得知的差距为基础，强调寻找从各个方面弥补这种差距的方法。 　　艾伦在这本书中举出了一个例子：一家名为杰里士的医疗中心，其主要业绩收入来自危重病护理服务。但是医院在这方面的人才建设速度明显不够，各个科室的医护人员数量在危重病护理方面存在着不同程度的缺陷。因此，这个短板在卡博尔后来的企业大