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高校教师职业生涯管理工作中六个误区 　　高校作为人才培养的重要基地，教师的发展与管理对于高校尤为重要。只有营造尊重知识、尊重人才环境，系统地开发和规划教师的职业生涯，才能增强教师的归属感，促进教师的发展，最终实现高校的整体发展。当前不少高校教师的职业生涯管理确实取得了很大的成效，但是纵观大环境，情况不容乐观，数量众多的高校尤其是欠发达地区高校关于教师的职业生涯管理存在不少问题，成效甚微。通过访谈与调查，发现学校管理部门甚至是普通教师在对教师的职业生涯管理的认识上存在着一些误区，阻碍了教师及学校的发展。本文期望通过对误区的分析，能为高校职业生涯管理工作提供参考。 　　1 误区一：职业生涯管理是企业的事，与其他组织无关 　　从组织性质上看，企业是以盈利为目的的组织，于是其对经济的追求的行为表现直接而显性，企业总会想尽一切办法促进其生产效率的提高，这也就促使着企业重视人的作用，系统地进行人员职业生涯管理和开发。但若简单认为职业生涯管理与其他组织无关则有失偏颇。个人与组织密不可分，任何人都从属于某个组织，这是与组织性质无关的。所有组织都有各自不同的组织目标，实现组织目标的唯一途径就是发挥人的作用。要发挥人的作用，实现人的发展，就要系统地对人的能力进行开发和管理，也就意味着需要进行职业生涯管理，故职业生涯管理的真正价值就在于实现人与组织的共同发展。对于高校来说，由于教师本身的文化素质、知识水平较高，对于职业的期望值较高，不仅要满足生存，更重要是自我实现需求的满足，而这种满足要在职业发展中寻找。系统地进行职业生涯管理不仅能能帮助教师取得职业生涯成功，也能促进高校追求卓越。 　　2 误区二：职业生涯管理是个人的事，与学校无关 　　从个人角度来看，职业表现为组织提供的能满足自己生存与发展的工作岗位，职业生涯就是个人在组织中工作经历的整个过程，而个人职业生涯规划就是基于个人不同阶段需求满足的要求在不同时期对其所从事的职业方向所做的规划、安排。因此，职业生涯规划必须首先是个人结合自己性格、兴趣和特长所???行的设计。正是由于这个原因，高校往往将精力放在学校基础建设与学生扩招等工作上，忽视对教师的管理及服务，对于教师发展的职业生涯管理认为应该是教师个人的事情，事实上这种认识是对职业生涯管理的误解。高校是教师职业生涯得以存在和发展的载体。同样，高校的存在和发展也依赖于教师的工作，依赖于教师职业的开发和发展。在人才竞争激烈的今天，如何吸引和留住优秀的教师是高校发展必须面临的难题。如果教师的职业发展在本校不能实现，那么他就很有可能离开，去寻找新的发展空间。所以教师的职业发展不能仅认为是教师个人的行为，也是学校的责任。职业生涯管理应从学校的角度出发，根据学校发展对教师工作的需要，帮助教师完成自我定位、职业定位，克服完成工作目标过程中遇到的困难挫折；鼓励并帮助教师个人完善和实现自己的个人目标，同时又要设法引导这种个人目标与学校的需要相匹配；并尽可能多地提供其发展机会。 　　3 误区三：职业生涯管理就是形式 　　目前对职业生涯管理的关注在企业持续升温，但在高校，提到职业生涯管理，或者不重视，或者人们往往联想到的就是一纸纸仅根据组织目标，命令式给教师进行职业生涯规划、管理的公文，没有积极性、主动性，有的人或许了解，有的人则完全不知道，但最终都没有产生任何效果，不了了之。因此关于职业生涯管理的评价最后只剩下“形式主义”的评价。职业生涯管理应该是教师个人与学校相互作用、相互配合的结果。若没有相互的配合，时间长了，双方都会受到负面影响。如果教师被动接受学校的职业生涯规划，或教师职业生涯管理仅由个人进行，组织不提供任何支持，教师的积极性都不可能被激发，时间长了，反而形成巨大的压力，迫使其作出极端行为选择。因此，职业生涯管理必须满足教师与学校的双重需要，学校的需要是动力，得不到满足会导致职业生涯管理的各项活动因失去动力而停滞；教师职业发展需要是基础，得不到满足教师发展基本需求也会导致活动失败。因此，学校应首先在学校整体发展的需要基础上了解教师现实的职业生涯目标及其发展阶段可能遇到的困难，相应地制定有关政策和措施帮助教师解决困难，提供相应的发展机会。如此一个有效管理系统的运行，会调动各方力量，使工作不再流于形式而是真正地实现双赢。 　　4 误区四：将职业生涯管理等同于绩效管理 　　职业生涯管理是组织和个人对个人的职业生涯进行设计、修正的综合性的过程，是组织帮助个人的职业行为的过程。而绩效管理是一种帮助个人完成其工作的管理手段，通过绩效管理，个人可以知道上级的期望，自己如何决策以及工作结果的要求。虽然在概念理解上不会将职业生涯管理与绩效管理混淆，但在具体实施环节，如职业生涯管理的实施是通过职位选择、技能提高、职位晋升、才干发挥等体现，而绩效管理的实施也是能