一鸣惊人“亚洲最佳雇主”.docVIP

一鸣惊人“亚洲最佳雇主” 　　1992年，靳羽西化妆品(深圳)有限公司由著名电视制作人、美籍华人靳羽西女士独资创建，在上海推出“专为亚洲女性设计的”羽西化妆品； 　　1996年5月，靳羽西化妆品有限公司与世界著名的跨国化妆品企业――科蒂(COTY)公司联手合作。 　　1998年10月，靳羽西一科蒂化妆品(上海)有限公司开业。 　　2003年4月，靳羽西化妆品有限公司获得翰威特公司评选的“2003亚洲最佳雇主”称号。 　　一般人对靳羽西化妆品(深圳)有限公司(以下简称靳羽西公司)的印象也许只是停留在它的化妆品和它的创始人靳羽西女士的身上，直到2003年4月，靳羽西公司名列“亚洲最佳雇主”榜单，我们才惊觉，靳羽西公司不仅仅拥有靳羽西女士。作为最佳雇主评选中杀出的一匹黑马，靳羽西公司还是一家管理科学的现代公司。 　　 　　拿到“亚洲最佳雇主”后的自我剖析 　　 　　记：靳羽西公司今年??得了亚洲最佳雇主称号，当初你们出于什么考虑参加这次评奖? 　　朱：主要有两个目的，一是想通过外部力量比较公正地检测一下在人力资源、员工管理方面以及员工对公司的满意度、员工对公司很多人事制度的认可程度等方面，靳羽西公司处于什么样的位置。二是想了解在外资企业中，别的公司是怎么做的，他们有什么好的经验，靳羽西公司还有哪些需要提高。 　　记：这次有305家公司参加评选，其中有很多很好的公司，你们脱颖而出，肯定是有某些方面做得特别突出，你觉得是哪些方面? 　　朱我觉得我们公司获奖有几方面的原因。 　　首先，我们公司的基础比较好，不是说人力资源方面的基础，而是指我们公司的整体基础比较好。在1996年以后，公司业绩一直是在成长的。这非常重要，如果一个公司的业绩非常动荡的话，公司经常会发生一些变化，HR工作就很难做。 　　第二，HR管理的很多工作都比较细致、比较基础，是人与人沟通的工作，需要花时间来完成，HR政策有一个连贯性，这个也比较重要。我在靳羽西公司的时间很长了，在框架做完以后，我们还着手做了完善性的工作，使我们的HR框架得到提高。 　　另外，我个人比较强调HR的服务和沟通，而我们在上下级员工沟通方面做得比较好。 　　记：你们的员工流动率是多少? 　　朱：每个月会有变动，每年的流动率是在10％以下。 　　记：在参加比赛的这个较长的过程中，你们有没有发现和其他公司相比不足的地方，或者受到了什么启发? 　　朱：HR工作，关键要看需求度是多少，这主要看一个公司的投入是多少。比如说一个公司的薪资定位，但这跟整个公司的战略是挂钩的，很多公司都参加薪资调研，并开会研究公司的薪资应在市场的什么位置。 　　记：那你们的薪酬放在什么位置? 　　朱：我们将它放在75分位，就是说如果有100家公司的话，我们会比75家高，比24家低。我们一直是这个标准。一个公司把薪酬放在市场的什么位置，得看这个公司怎么看这个问题。可能有些公司很有钱，说我一定要是全市场最高的，这就意味着公司要有利润来承担，这是第一。 　　第二，对员工来说，培训是永无止境的，但这要考虑公司能不能承受。我觉得HR工作的战略必须符合一个公司整体的战略和发展。就是要算一下，公司今年可能会做多少生意，我们赢利是多少，里面有多少可以用于HR工作，有多少用于财务，有多少用于新产品的研发。先有了一个整体的分配计划，才能进行HR内部的细分。我们在做完“最佳雇主”调研以后，看到了自身和其他公司比较的结果。我们在投入方面已经不低了，我们会维持这种正常的投入。 　　记：您刚才提到的分配问题，靳羽西公司是怎样一个比例呢? 　　朱：我们部门的费用可能会占到公司预算的5％左右，并会根据自然增长而增长，维持这个投入比例，这是第一前提。 　　第二，我们在操作方法上会有一些改变，通过这些改变来提高员工满意度。举例说，我们现在有很多员工福利：休假、额外的医疗保险、意外险，还有各种各样的津贴等等。目前，根据各自的级别福利都是统一的，到这个级别就给这样的标准。 　　但我们现在想把这些做得更加完善一点。比如说，一年给你的各种保险可能有10000元，但公司不强制你的福利方式，可以提供10种方式由你根据需要来选择。这样的话，员工的满意度就更高，当然操作起来更复杂，我们的工作量也就更大了。 　　其实，公司永远要在成本和员工的满意度之间找平衡点。 　　付给员工的不仅是薪水 　　记：翰威特对每个公司的各个方面有一些分值的评定，你们的分数怎么样?有哪些比别人高很多? 　　朱：我们基本上都比别人高很多。因为我们的名次比较靠前。 　　我想员工比较满意的，可能就是公司的培训体制比较好。 　　为什么要花很多钱来健全员工的培训体制呢?我们也是根据目前市场的需要做出这个决定的。员工对公司的需求已经不仅仅是薪资的需求，还