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与员工签一份漂亮心理契约 　　企业员工忠诚管理,是企业适应人才市场化趋势下的一项重要的人力资源管理工作#65377;“忠诚”,涉及到员工对企业的心理状态和行为表现两个维度,即心理归属和行为服从,而后者则主要受前者的影响#65377;那么,如何塑造和管理员工的心理,使其在加入企业之初以及随后为企业服务之时,都能表现出较高的满意度和忠诚度,并能为企业创造更多的价值,这是一个值得企业去深入挖掘和思考的问题#65377; 　　 　　心理契约对员工忠诚度的影响 　　 　　企业与员工建立的雇佣关系,不仅仅是劳动价值本身体现的金钱关系,实际上还有彼此间心理上的承诺和认可#65377;在强调激励和“以人为本”管理理念的今天,员工的心理因素越发为企业管理者所重视#65377;由此,引出两个概念,即经济契约和心理契约#65377;顾名思义,经济契约是明确的#65380;稳定的#65380;多以文本形式表现的正式契约#65377;它使企业与员工之间的关系以正式的雇佣关系的形式确定下来#65377; 　　与经济契约不同,心理契约所体现的是一种“隐含性交易”的概念#65377;它的构建,始于企业的招聘环节,其作用是对员工个体价值的初始认可以及企业责任的初始承诺,即该契约蕴含了组织对员工贡献的激励预期和企业承诺实现员工职业发展的愿景#65377;但是,由于心理契约自订立之初便存在雇佣双方“信息不对称”的问题,从而导致其具有变动性的特点#65377;心理契约与雇佣关系共存的现实,又决定了其作用的持续性#65377; 　　 　　◎缔结环节的信息传递 　　企业的招聘工作就是企业与“准员工”间的第一次接触,也是首次信息沟通#65377;有的企业认为,招聘中的面试#65380;面谈仅仅是企业评价员工条件的过程,因而忽视企业方代表对企业信息的把握和传递#65377;殊不知,该环节其实正在形成双方间的无形契约#65377; 　　如果由于企业招聘者对空缺岗位要求不够了解#65380;对该岗位未来的职业发展道路不够清楚而向应聘者传递了错误的信息,就很可能使其产生错误意向,进而影响其以后的工作状态#65377;所以,企业招聘环节对企业形象的树立#65380;对企业信息的表??#65380;对员工发展的允诺等,不仅需要企业管理者重视,更需要审慎对待#65377;企业谋求成长,员工寻求发展,如果能从彼此心理契约建立之初,实现双方目标的统一,就能构筑起企业强大的内聚力#65377; 　　 　　◎存续环节的信息沟通 　　不管企业在缔结环节如何谨慎,都难以避免员工实际工作状况对当初承诺的打破#65377;所以当双方雇佣关系确定之后,员工必须要对其初始构建的心理契约加以重新审视和评估#65377;员工在进行“新旧”契约比较后对企业形成的新评价,在影响其以后能否忠诚于企业方面将更具价值#65377; 　　由于心理契约的个性化和感知性,使得雇佣双方难免在心理契约内容的理解上存在差异#65377;而且,随着员工服务年限的增长,心理契约也将逐步被赋予更多内涵#65377;因此,无论是新员工还是老员工,在企业的工作过程中实际都隐含了一种复杂的心理适应过程,也就是心理契约不断被“打破”和“重塑”的过程#65377; 　　“新旧”心理契约的更迭并非影响员工忠诚度的直接原因#65377;从员工主观感知到契约被“破坏”,到是否最终转化为对企业的情感受挫,甚至恶意行为,还取决于员工对引发变化的原因的判断#65377;因此,心理契约存续环节的信息沟通,就是要求企业能够采取积极#65380;主动的态度引导员工的认知,给予员工公正#65380;合理的解释,以获取员工的理解和支持#65377;如果企业处理得当,还可能增进员工对企业的信任和忠诚度#65377; 　　 　　心理契约管理的实施困境 　　 　　心理契约虽然在员工忠诚管理中具有较高效用,但因其自身特点#65380;企业的实际情况等,也可能为企业进行员工心理契约的管理增加难度#65377; 　　 　　◎心理因素的不可控性 　　现代社会以变化和发展为特征,市场打破了原有相对固定的雇佣关系,员工对于企业的承诺也不再一成不变#65377;由于心理契约是内隐性的,并没有具体#65380;正式的文字形式加以表述,因此如何洞察员工的心理变化并采取有效的措施加以控制,这是企业面临的主要问题#65377; 　　 　　◎企业自身的变动 　　由外部快速变化的市场环境所决定,组织自身必然也在不断发生着变化#65377;无论是微小的局部变动,还是较大规模的组织结构变革,对于员工来说,都可能导致其与企业之间心理契约的变化,进而促使其重新思考与企业之间的关系#65377;企业这种持续性变动是无法回避的,因而决定了双方间的心理契约也必然