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中小学教师聘用合同期限选择、问题与对策 　　教师聘用合同的期限是教师聘用合同的重要内容。我国的教师聘用合同按期限可分为：试用期合同、有固定期限的合同、无固定期限合同。有固定期限的合同又可以分为短期合同、中期合同、长期合同、以完成一定工作为期限的合同。短期合同是指3年（含）以下的合同；中期合同是指3年（不含）以上的合同；至员工退休的合同为长期合同；以完成一定工作为期限的项目合同，虽然合同的期限难以精确，但当事人对劳动合同期限的预期大体是确定的，其本质上应从属于有固定期限的合同。 　　 　　一、教师聘用合同的期限选择 　　 　　如何确定教师聘用的期限呢？根据Edward.P. Lazear(1996)的研究，试用期与聘期的长短取决于筛选过程中出现测评错误的可能性与候选人的能力分布。如果某项工作很容易被测评，出现测评错误的可能性较小，那么就可以给予应聘者相对较短的试用期；反之，如果某项工作出现测评错误的概率较大，那么候选人就应当有较长的试用期。如果多数候选人的能力都比较强，则可以采用较长的试用期；反之，如果候选人的能力普遍较差，就应该采用较短的试用期。聘用期限的原理与试用期长短的选择一致。 　　短期合同制的一个显著优点在于它可以较为及时地纠正人才选拔中的失误，缺点在于使用短期合同制需要支付相对较高的人员招聘成本。教学工作需要专用性知识，而专用性知识的获得通常需要通过特定的培训来实现。因此，如果教师离职频繁，不可避免地会增加学校教师的培训成本。但是短期限的教师聘用合同有利于降低教师流动的成本。教师流动成本主要包括：在终止或解除教师聘用合同工作中投入的时间和人力，向教师支付的经济补偿金，因学校违约解除聘用合同而承担的经济责任等；社会有关部门在学校解除或终止劳动合同时，为维护一定的社会秩序、做教师思想工作、解决聘用合同争议投入的时间和人力等。显而易见，短期劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同对降低教师流动的成本有相对优势。 　　长期合同和无固定期限合同的特点是学校为教师提供了工作安全方面的保障。这种工作安全相当??为教师购买了一份补偿失业风险的保险金，它能使教师安心工作，并进行专用性人力资本积累。所以，长期合同和无固定期限合同是教师们进行高水平专用性人力资本积累的必要条件，也是保证提高学校教学水平的一个先决条件。但长期合同和无固定期限合同在教师流动方面，却要花费很大的成本。因此，为了降低因选拔错误或事后的“道德风险”(Moral hazard)而产生的解聘费用过高的问题，许多国家都采用职后评审制度(Post-tenure-review)，对获得长期合同或签订了无固定期限合同的教师附解聘条件，以便继续对他们进行评估和观察，并及时纠正教师聘用中的错误及防止“败德行为”的发生。 　　 　　二、我国教师聘用合同的期限问题 　　 　　1.试用期的筛选作用没有很好地发挥 　　我国大部分学校对新聘教师都约定了一年的试用期，但在试用期内，部分学校缺少对试用人员进行科学考核的制度和方法，只要受聘教师在试用期内不违法违纪，一般都能顺利通过试用。笔者在北京、太原地区中小学教师中做过问卷调查，在“您校聘用的新毕业生是否有严格的试用期考核”中，有41.3%的教师选择了“有”，选择“不清楚的”竟有52.1%，另外还有6.6%的教师选择了“本校没有对试用期毕业生的严格考核制度”。这表明，有些学校有严格的试用期考核，有些学校则没有。如果没有严格的试用期考核，即便有试有期的规定，也形同虚设，起不到应有的作用。 　　国办发[2002]35号文件第6条“规范解聘辞聘制度”中“对在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整其工作岗位的，聘用单位也可以随时单方面解除聘用合同”。学校属于事业单位，由于事业单位新聘用人员试用期考核不合格，聘用单位还不能立刻解除聘用合同，而是先耐心地为其调整岗位。只有新聘用人员在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整其工作岗位时，聘用单位才能随时单方面解除聘用合同。可见，国办发[2002]35号文件的这一规定不利于充分发挥试用期在单位用人中的考察和筛选作用。正因为这一规定对学校也适用，所以许多学校都本着“多一事不如少一事”的原则，“睁一只眼，闭一只眼”让所有的新聘教师顺利通过了试用期。 　　2.固定期限合同短期化，聘用关系极不稳定 　　虽然教师聘用合同的期限类型有多种，但有固定期限的教师聘用合同已成为学校普遍采用的合同形式。笔者通过查看有关各地教师聘用制的文件，发现教师聘用的合同期限大多数为一年一聘或三年一聘。也就是说，教师聘用合同大多为三年以下的有固定期限的短期合同。 　　这种教师聘用合同短期化不符合教师劳动的特点及教育事业的发展：（1）教师劳动是积累性劳动，只有经过一定时间的实践锻炼和经验积累，