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人才认证成本转移下大学生就业难问题思考 　　最近，许多单位在进行人才招聘时提出了各种各样的限制条件：“国家重点大学毕业生优先”“硕士学历者优先” “博士学历者优先”“具有海外留学背景者优先”“英语过6级者优先”“具有中级以上会计资格者优先”“优秀毕业生优先”“学生干部优先”…… 　　很多大学生反映，找工作的时候单位的层层面试真的是让自己彻底变成了“面霸”。而有些大学生捧着厚厚的一摞个人材料中夹杂着各种得奖证书和考取的资格证件，试图验证“多一个证多一条路”。与此同时，校园里各种各样的考证培训宣传贴满墙壁…… 　　究竟是什么原因导致了上述现象？以往我们所谈论的“高校扩招导致大学生过多”“大学教育质量降低”“所学专业不不对口”等等造成了以上现象，只是一种很不精确的解释。 　　 　　一、高校认证职能与人才认证成本 　　 　　1.高校的认证职能 　　人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才蕴含着人力资本，而人力资本具有隐藏性。在这之前对于学历和就业的关联性的讨论是很多的，以往的研究也充分表明了学历和能力（人力资本）之间的正相关关系。高校在当今社会中主要承担着对人才认证的重要职能。 　　高校通过相对严格的选拔机制把潜力优秀的生源吸纳到高校之中进行培养，在校生在顺利完成四年大学所要求的各项学习、考核合格之后，被授予学位准予毕业。高校毕业生凭借自己付出的努力获得的高校颁发的学历证明，其实就可以当成一种认证证书。而后凭借这种“认证”在人才市场向用人单位寻求工作机会，以实现自身价值和社会价值。社会上经常把学历称为“敲门砖”，其实反映出的是单位对握有这种证书者的认同。长期以来，高校所负担的人才认证职能并未引起学界的高度重视。 　　2.人才认证成本 　　人才认证成本是将富含人力资本的人才从普通人群中识别出来所花费的人力、物力、财力和时间的成本。人才认证成本是一个长期被忽略的概念，因为这种成本是不明显的，甚至是隐藏着的。这种成本淹没在许??诸如有关学历、教育质量、毕业生素质、大学扩招等显性概念中。这种人才认证的成本在高校教育阶段或者是工作阶段均不易被觉察，只有在大学生离开校园求职就业时，与用人单位进行工作“交易”的环节当中，才能体现出来。 　　假设社会适龄就业人口数为S，符合就业要求的大学毕业生人才只是其中的一部分s（s＜S），不符合要求的群体为s’，s+s’=S（s’＜S）。把人才s从S中甄别出来、剔除s’的过程，是一项社会大规模的成本投入项目。如果人才甄别出现混乱，高校人才认证之下的s与s’区分度不可靠，用人单位在接受了不合格雇员s’之后，就会对高校的认证公信力产生质疑，在面对下一批求职者时就要改变既有方式进行更有效率的甄别。 　　 　　二、人才认证的两种类型 　　 　　原来我国高校的人才认证公信力很强，用人单位对大学生认可度较高，“上门要人”的现象在那一时期十分常见。随着大学扩招，高校的招生规模日益扩大，高校降低了进入大学的门槛，出现了一部分s’量进入到高校之中。当然也有很多研究者认为在校生规模的扩大和师生比的下降会导致普遍教育质量的总体下降，也就是说又有一部分s变为s’，也将被冠以大学毕业生的头衔毕业。“大学生”身份获得者越来越多，“大学生”头衔所传达的人力资本信号强度降低，用人单位就无法得知求职者到底是属于s还是s’，这就需要其他认证来介入甄别了。 　　笔者将人才认证的种类分为两大类：高校认证和自我认证。 　　1.高校认证 　　建国以后，我国的人才认证主要是通过公办学校来完成的，背后体现的是社会主义国家的影子。目前在我国也只有国家愿意、并且能担负得起整个社会的人才认证的成本。在高校颁发这一纸学历或者各种证件的背后，体现着高校的认证职能，也包含着国家对人才所作出区分的“公信力”。高校颁发证件的持有者被用人单位所雇佣的背后，其实是一种社会对高校“认证公信力”的认同。 　　如果把大学教育的每门课程的考试都算作一个小“认证”，那么平均而言我国大学生每人要通过差不多几十次不同的科目认证，还不包括文娱体等课外活动评价。一位优秀大学毕业生要比普通的毕业生在社团活动、班级活动、担任学生干部职务等参加更多的活动，并由此获奖，本质上就是学校对其认证项目数的增加。这些认证成本无疑都是学校――背负国家财政负担的。用人单位会对冠以“优秀毕业生”“优秀学干部”等头衔的求职者有着更多的“偏爱”，就是因为这种优秀毕业生拥有比一般毕业生更多项目的高校认证。 　　2.自我认证 　　自我认证，相对于高校认证而言算是一种“自力救济”。并非是指大学生自己对自己的人力资本或综合素质作出的个人评价，而是自己通过自己的付出、由各种有认证资质的认证机构颁发的、显示具备某方面