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企业用工制度风险与规避 　　编者按 　　为帮助大家准确理解和应用《劳动合同法》，中国劳动社会保障出版社组织专家以实用案例形式编写了《劳动合同法理解与应用》一书。本书以《劳动合同法》为核心，围绕企业人力资源管理流程的选人、育人、用人、留人、裁人各环节，有针对性地搜集整理现实生活中真实发生的劳动合同的订立、试用期、培训协议、违约金、必威体育官网网址协议、竞业限制、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除、劳动合同的终止、集体合同、劳务派遣、灵活用工等方面的典型案例，或编写模拟案例，深入浅出地解读《劳动合同法》的相关法条，形象、直观地展现2008年1月1日《劳动合同法》施行之后，人力资源管理各环节应做出的调整，以避免因人力资源管理的制度缺陷给企业事业单位用工带来高昂的成本，并面临不必要的法律风险。本刊自本期始将选载书中部分实用案例及经典分析。 　　 　??《劳动合同法》在规范用工制度上，实现了突破和创新，其制度安排主要体现在劳动合同制度覆盖到事业单位聘用制人员，对劳务派遣制度进行规范，对非全日制用工进行调整三个方面。 　　首先，《劳动合同法》将事业单位聘用制人员纳入本法调整范围，将部分《劳动合同法》的适用范围延伸至机关和事业单位，为聘用制人员的合法权益提供了有效的法律保护。 　　其次，主要从规定劳务派遣机构、接受派遣单位的义务以及被派遣劳动者权利方面对劳务派遣进行规制，引导这种新兴的用工形式，保证劳务派遣员工在劳动关系的归属、解雇保护、社会保险费缴纳、福利待遇、同工同酬等方面与正式员工享有同等的待遇，避免劳务派遣各方出现纠纷时，互相推诿侵害劳动者权益的情形。 　　最后，《劳动合同法》以专节规定非全日制是用工形式之一，承认非全日制用工在劳动关系的确立形式、双重劳动关系、终止的灵活性以及有无经济补偿方面存在差异，明确非全日制的工资标准，规范非全日制劳动关系，填补了非全日制用工的立法空白，从而保证了非全日制这种灵活就业形式的发展。 　　 　　一、事业单位用工制度 　　 　　【案例】 　　某音乐学院是财政全额拨款的事业单位。曹某于1986年9 月到音乐学院做临时工。2005 年7 月，音乐学院将曹某辞退，曹某被辞退前的月收入为300 元（本市自2005 年1 月起的最低工资标准为400 元）。曹某被辞退后，音乐学院未给予曹某任何经济补偿。为此，曹某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，裁决结果是：（1）音乐学院支付曹某解除劳动关系经济补偿金7600 元，支付额外经济补偿金3800 元；（2） 音乐学院补发曹某2005 年1 月至2005 年9 月期间实得工资与最低工资差额部分900 元，并另支付经济补偿金225 元； 　　（3）音乐学院为曹某补办劳动关系存续期间的养老保险，若补办不成，由其支付养老补偿金1965587 元；（4）驳回曹某其他仲裁申请。音乐学院对裁决不服，向人民法院起诉，要求法院判决其不承担裁决书第（1）（3）项所确定的费用。 　　一审法院认为，曹某自1986 年9 月起即在音乐学院做临时工，双方虽未签订书面劳动合同，但已形成事实上的劳动关系。根据《劳动法》第二条规定，音乐学院虽然为事业单位，但与曹某之间形成的劳动关系受劳动法调整。音乐学院单方面解除与曹某的劳动关系后，应当根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第八条的规定，向曹某支付经济补偿金（每满1 年发给相当于1 个月的工资）及50％的额外经济补偿金。国务院《社会保险费征缴暂行条例》和当地社会保险费征缴暂行办法所规定的基本养老保险征缴范围均不包括全额拨款的事业单位，在法律法规尚未将该类事业单位纳入社会保险统筹的条件下，音乐学院无义务为曹某补办养老保险或支付养老补偿金。因此，判决：（1） 音乐学院支付曹某解除劳动关系经济补偿金7600 元，支付额外经济补偿金3800 元；（2）音乐学院补发曹某2005 年1月至2005 年9 月期间实得工资与最低工资差额部分900 元，并另支付经济补偿金225 元。音乐学院和曹某对一审判决均不服，提出上诉。 　　二审法院认为，曹某自1986 年9 月至2005 年7 月在音乐学院做临时工（共计19 年），双方之间已形成事实劳动关系。《人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》第六条第五款规定：经济补偿金以被解聘人员上年月平均工资为标准。本市在2004 年度的最低工资为300 元，故支付经济补偿金的标准应为300 元。音乐学院与曹某解除劳动关系后，应当根据曹某的实际工作年限支付经济补偿金。二审判决：音乐学院支付曹某解除劳动关系经济补偿金5700元，支付额外经济补偿金2850 元；补发曹某2005 年1 月至2005 年9 月期间实得工资与最低工资差额部分700 元，并另支付经济补偿金175 元。维持一审其他判决事项。（资料来