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保持持续不断绩效沟通 　　缺乏沟通引发的案例 　　 　　案例1　工作为啥没有完成 　　主管：月初布置给你的工作任务完成了吗? 　　员工：我的工作需要财务部提供数据支持，但财务部未提供，所以没有办法完成。 　　主管：财务部为什么不提供数据? 　　员工：财务部的人说，各部门的数据没有报给他们，以致无法进行汇总统计，当然就提供不出我们工作所需的数据。 　　主管：那你干嘛不向我及时汇报? 　　员工：几天前，你正出差在外，我打电话给你要求你参加财务部主持的一个协调会，你说赶不回来，不参加。 　　 　　案例2 我的钱怎么少了 　　员工：咦，这回发的绩效工资怎么少了这么多? 　　主管：你上个月工作没做好，扣了你20分。 　　员工：我加班加点卖力干，工作到底哪里没做好? 　　上述事件或现象之所以屡屡发生，究其原因就是缺乏有效的沟通。其实，只要主管能采用合适的绩效沟通方法，是可以取得满意结果的。 　　从事件一可看出该员工未能及时完成月度工作任务，直接原因是财务部未能提供其所需要的数据，而非员工不努力。这正需要进行绩效沟通。一方面，主管出差在外，对财务部所举行会议的内容没有细究，另一方面，员工没有就该会议可能对其工作任务造成的影响及时向主管汇报，没有向主管解释清楚会议内容。 　　一般而言，主管出差在外，员工可采取的有效绩效沟通方法是：定时向主管发送电子邮件或保持电话联系，随时汇报工作进展情况、存在的困难和问题，进行有效的沟通。 　　从事件二我们发现，员工的发奋努力并没有换得相应的奖励，反被处罚，其原因在于主管与员工之间缺乏绩效沟通，主管没有对员工开展绩效指导，没有明确员工的工作方向，造成员工的努力白费。 　　此问题可以通过一对一面谈的方式予以解决。主管应在工作过程中及时对员工的绩效进行明确的评价和反馈，和员工一起对工作中的无效行为进行分析和纠正，帮助员工改进。 　　 　　为什么要进行绩效沟通 　　 　　很显然，持续有效的沟通才能达到有效的绩效管理，才能将绩效管理纳入日常工作中，这便是绩效沟通的效力。 　　一是及时变更目标和工作任务，保证工作过程的动态和有效性。 　　管理者和员工共同制定了绩效计划，但不等于这项计划会一直沿着双方期望的方向和进度进行，计划赶不上变化。例如，由于竞争对手的产品变化而使企业不得不改变对自身产品性能的要求；由于外部障碍的出现不得不改变当初定下的绩效标准、绩效期限和各项工作目标的权重。因此，在绩效辅导阶段进行持续不断的绩效沟通，其目的就是适应环境变化的需要，适时变更目标和工作任务，从而保证工作过程的动态和有效性。 　　二是持续不断的绩效沟通是管理者与员工的共同需要。 　　对主管来讲，有助于了解工作进展情况，了解有关事项的快慢进度，尽早找到潜在问题，以便使其在变得更复杂之前解决它们；有助于主管全面了解被考核员工的工作情况、掌握工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导、资源；有助于提高考核工作的有效性，提高员工对绩效考核、对与绩效考核密切相关的激励机制的满意度。 　　对员工来讲，可以在工作过程中不断得到关于自己工作绩效的反馈信息，如客户抱怨、工作不足之处或产品质量问题等信息，不断改进绩效、提高技能；及时得到主管相应的资源和帮助，以便更好地达成目标，当环境发生变化以及面临困难时，不至于处于孤立无援的境地；有助于员工发现自己上一阶段工作中的不足，确立下一阶段绩效改进点；能够使自己的工作绩效达到及时、客观和准确的绩效反馈，是下一步绩效改进的工作起点。 　　 　　如何进行持续的绩效沟通 　　 　　一是把握不同绩效管理阶段沟通的侧重点。 　　绩效计划阶段：沟通的主要目的是管理者就绩效目标和工作标准经与员工讨论后达成一致。 　　绩效辅导阶段沟通的目的主要有两个，一个是员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向主管求助，寻求帮助和解决办法；另一个是主管人员对员工的工作与目标计划之间出现的偏差进行及时纠正。 　　绩效评价和反馈阶段：员工与主管进行沟通主要是为了对员工在考核期内的工作进行合理公正和全面的评价；同时，主管还应当就员工出现问题的原因与员工进行沟通分析，并共同确定下一阶段改进的重点。 　　 　　二是正确使用绩效沟通方法。 　　 　　正式方法有： 　　1．定期的书面报告。员工可以通过文字的形式向主管报告工作进展、反映发现的问题，主要有：周报、月报、季报、年报。当员工与主管不在同一地点办公或经常在外地工作的人员较适用。可通过电子邮件进行传送，并可培养员工理性、系统地考虑问题，提高逻辑思维和书面表达能力。但应注意采用简化书面报告的文字，只保留必要的报告内容，避免繁琐；使用简单明了的记事方式或结构化表格形式。例如，在月报表中填写目标／工作任务、现状、困难和问题、可能的