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国内施工企业人才流失窘困与对策探讨 　　摘 要：目前，我国企业面临的人才流失的情况越来越严重，特别是施工类企业每年都会遭遇或大或小规模的人才流失，陷入人力资源匮乏的窘境。从国内施工企业人才流失现状进行介绍阐述，指出施工企业人才频繁流动的主观心理因素和客观影响因素，并就此种流失情况做出一定的影响分析，最后提出施工企业应解决人才流失问题的预备措施和对策。 　　关键词：人才流失；施工企业；人力资源管理 　　中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：1672-3198（2012）03-0001-02 　　1 国内施工企业人才流失现状 　　现在，国内施工企业项目技术人员流失情况非常严重，每年都会有大量人才重返求职市场。施工企业工作性质比较特殊，除了机关工作相对比较稳定，项目场地施工流动且艰苦。应届毕业生择业时，往往先考虑企业机关职位需求。多数情况下，由于机关人员饱和，或者人才引进多从企业内部征选，使得毕业生不得不作为技术人员投身项目基层。但是，在亲身体验了施工现场的工作后，且并没有看到未来明朗的职业规划时，大部分职场新人选择离开。 　　2 国内施工企业大规模人才流失的原因 　　2.1 主观因素 　　（1）高材生总有“怀才不遇”的心理状态。 　　高校毕业生在经过十年寒窗苦读之后走入社会，作为知识型人才，难免存在求学环境与学历、专业优越性的心理结构；社会一贯提倡人才战略，这也使高材生无形中形成一种过高的自我认定。然而，在统一规格的基础设施建设的项目一线，高材生的技术能力在短时间内得不到充分的发挥和拓展；并且，由于单调的工作环境不能为人才创造施展、提升其他能力的机会和平台。因此，很多高材生在短暂的工作时间后，就选择了离开岗位。 　　（2）与“吃苦在前，享受在后”相悖的认知。 　　有一部分施工项目处于环境比较艰苦的地区，因地域条件制约，导致开发力度受限，一个项目的建设期会比较长，或者因为资金不足、管理不善等原因，使建设期延长。封闭的工作环境、简陋的公用设施、恶劣的交通条件，与城市的繁富形成强大的反差；同时长达多年的建设工期，使处于“先吃苦后享??”心态的项目驻地人才对个人工作前景发生改观，产生“吃苦时间长，享受遥遥无期”的认知。所以，在一个项目完成建设甚至还未完成时，人才频繁流失的情况十分普遍。 　　2.2 客观因素 　　（1）薪酬待遇与工作力度不成正比。 　　影响施工企业项目技术人员薪酬待遇应该有三个方面：一是一般项目施工都是高危风险作业，存在极大的风险强度，技术人员待遇中没有考虑风险系数；二是有些项目为了赶工期，增大日平均工作强度，这种工作强度应该作为薪酬变化的考虑因素；三是在迫于多方压力的情况下，项目会出现延期的特殊情况，延期过程中不以施工期间相同薪酬发放给人员的情况比比皆是。薪酬待遇与工作力度不成正比，使得人才产生强烈的心理落差，造成人才流失也在所难免了。 　　（2）没有明朗的职业前景。 　　新员工进入施工企业项目现场后，现实的工作状况往往与原来的想象相差甚远。除了环境因素造成的心理负担以外，每天场地作业的方式容易使人厌倦，长期工作下来，不具挑战性，工作不具魅力。同时，一个项目完成后，会紧接着进入另一个施工现场，没有稳定的工作环境，没有长期的适应期，工作内容相对比较单调，也缺少相对系统与明朗的职业规划培训。在这样一种工作氛围中，职业规划与现实选择成反差，职业前景比较模糊，自我目标实现的不确定性，都造成了人才心理状况的失衡。 　　（3）职业性质带来的生活压力：婚姻难的问题。 　　由于施工企业特殊的工作性质与工作状态，参与项目工程的技术人员多半是男性。工作地点的流动性、职业前途的不确定性等因素导致适婚男性员工婚姻难的问题。在这种工作环境中，缺少与异性交往的空间；即使已有交往对象，往往也会因为工作流动性太大的问题致使交往关系结束。婚姻问题造成的生活压力是十分巨大的，同时容易造成心理问题的产生。目前，在施工企业，因为婚姻难问题而另择他业的情况时有发生。 　　（4）管理方式存在问题。 　　施工企业尤其是项目上的人才管理方式比较单一和机械。相对于其他类型企业，施工企业项目上的人才管理受到一定程度的局限，多样化、活跃程度以及积极状态都不够高。首先是领导者素质及工作风格、管理思想和方法落后，偏重于工作层面的管理和监督，缺少与年轻人的沟通和交流；其次是管理水平机械陈旧，没有足够吸收新的管理方法和思想，造成在处理人才关系的问题上存在矛盾。 　　3 频繁的人才流失对施工企业造成的影响 　　人才流失是企业重要资源的流失，尤其是这种对人才需求相对较大的施工单位来说，人才的频繁流动对企业的各方面工作造成极大的影响。 　　（1）项目成本增加。 　　在施工企业项目中，人才流失引起的最大问题就是可能会影响现有项目施工