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在浙江省高校设岗聘任后绩效工资改革探究 　　【摘 要】2006年工资制度改革后，事业单位绩效工资制度并未真正建立起来，分配秩序混乱的问题仍然比较突出。高校作为事业单位成员之一在国家统一工资制度的基础上，分配自主权不断扩大，在很大程度上拥有了一定的薪酬决策的话语权。为此，浙江省高校在设岗聘任后，遵循国家绩效工资改革的基本思路和设计原则，以教职工为本，制定出既符合高校实际情况又体现高校岗位特殊特征、人员复杂结构的绩效工资体系，对深入推进绩效工资改革起到举足轻重的作用。 　　【关键词】高校 设岗聘任 绩效工资 改革 　　 　　2006年，党中央、国务院研究决定，逐步改革事业单位收入分配制度。浙江省按照国家统一部署，结合本省实际、分步推进事业单位实施绩效工资工作。义务教育学校绩效工资从2009年实施迈出第一步以来，公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资、高校等其他事业单位绩效工资改革都紧跟其后，有条不紊地开展着。应该说，高校作为事业单位成员之一在国家统一工资制度的基础上，分配自主权不断扩大，在很大程度上拥有了一定的薪酬决策的话语权。高校等事业单位实行岗位绩效工资制度，其岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴和绩效工资四部分组成。其中，岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴由国家实行统一管理。 　　一 浙江省高校工资改革的演变和现状 　　我国高校现行的工资制度是由解放初期的供给制，经过1956年、1985年、1993年、2006年四次重大的改革而逐步形成的。其中影响最大的是2006年事业事业单位工作人员的岗位绩效工资制度改革，它实现了由身份管理向岗位管理的转变，建立以岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的以绩效为导向的薪酬体系，为绩效工资改革的深入推进奠定了坚实的基础。 　　2006年工资制度改革后，事业单位绩效工资制度未能建立起来，分配秩序混乱的问题仍然比较突出。一是各事业单位收入水平高低，取决于单位的创收能力和领导的意愿；二是内部分配方法不公开、不透明，没有充分体现业绩和贡献；三是对退休人员的待遇保障考虑不足，矛盾突出；四是对事业单位主要领导的工资管理缺乏制度和政策规定；五是相关职能部门缺少对事业单位补贴管理的政策依据和有效手段；六是事业单位收入分配的财务管理和资金来源比较混乱。 　　上述这些问题在浙江省高校工资改革中也有所体现：一是2006年工资改革时先行入轨的工资套改利弊均显，当时只是将基本工资部分按国家统一政策进行了套改，而绩效工资部分尚处于停滞状态；二是高校岗位聘任制度和岗位管理制度缺乏详实的法律规范，有待进一步地细化；三是高校绩效工资体系和相应的评价体系处在起步阶段，可操作性有待进一步检验；四是绩效工资实行后，原来的各项收入规范工作还未真正到位；五是目前各高校收入分配办法多且存在较大差异。浙江省高校薪酬收入分配体系，简单概括主要分为三种分配类型：即以岗位津贴为主、业绩津贴为辅的分配类型；以岗位津贴与业绩贡献并重的分配类型；以岗位津贴、年终津贴、工作量津贴为主的分配类型。 　　目前，浙江省高校在陆续完成设岗聘任后，如何设定一套符合国家工资制度改革发展思路，深入地推进高校绩效工资改革，俨然成为各高校现实而极为迫切的问题。 　　二 浙江省高校设岗聘任后，绩效工资改革的基本思路和设计原则 　　在高校实施绩效工资，规范事业单位自行发放的津贴补贴，合理核定绩效工资总量，规范绩效工资内部分配程序和要求，对于规范高校收入分配秩序、完善岗位绩效工资制度，深化高校工资分配制度改革，促进形成合理有序的收入分配格局具有重要意义。 　　高校实施绩效工资既不等同于企业的效益工资，简单地同单位经济效益挂钩，也不是搞平均主义，干好干坏一个样。主要可以概括为“明确一个导向，建立三个机制，实行一个规范，搞好一个统筹”，即以促进提高公益服务水平为导向；在高校建立科学的绩效考核机制、合理的绩效工资水平决定机制和保障公平的长效激励机制；规范津贴补贴和收入分配秩序；统筹好在职人员与退休人员的收入分配关系。 　　高校等事业单位实施绩效工资主要把握以下几项原则：一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范高校财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律；二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配；三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责；四是统筹高校在职人员和退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。 　　1．高校的岗位绩效工资制度的内涵 　　2006年根据人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发［2006］56号）、《关于印发＜事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法＞的通知》（国人部［2006］59号）和《关于印发＜关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收