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建筑企业中全员绩效考核应用探讨 　　摘 要：现今，建筑企业的规范管理意识正在不断提升，科学化的管理水平也在不断提高。绩效考核作为人力资源管理的核心环节，越来越受到建筑企业管理者的重视。这种人事决策的重要参考指标，不仅为企业的薪酬决策、人员培训等提供依据，同时不断塑造企业核心竞争的优势并最终影响企业战略目标的实现。从绩效考核的科学内涵入手，阐述建筑企业中全员绩效考核体系构建的思路，并研究全员绩效考核体系的实施方法，以期为建筑企业如何开展全员绩效考核提供借鉴。 　　关键词：建筑企业；绩效考核；应用 　　中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：1672-3198（2012）03-0115-02 　　提高企业运行效率、增强企业竞争力是当今理论界探索的主流方向，实业界视其为解决企业管理问题的法宝。绩效考核理论被引入建筑企业实际运作，所取得的效果并不明显。对于这种人力资源管理工具和方法，其应用显然需要全新的认识和考究。 　　1 绩效考核的科学内涵 　　绩效，从单纯的字面意思理解，主要是指成绩和效益。用在企业经营活动中，主要是指企业经营管理的结果和成效，是企业在一定时期内的产出相对于投入完成工作任务的数量、质量和效率。在现代企业制度中，为了达到较高的工作业绩，企业采取科学的计量方法，通过对员工、部门的工作态度、工作效率、工作成果进行全面、有效的检测、考评，并将考评结果与薪酬挂钩，已达到激励员工的作用，这就是常说的绩效管理。 　　因此，绩效考核是员工评估制度的一种，是企业在战略目标的引领下，利用指标体系、评估原理对员工的工作过程、工作结果进行评价，并运用评价结果对员工行为和企业发展进行引导的一项活动。通过绩效考核实现企业利益的最大化，激发员工潜力，使员工价值能够得到充分展现，让企业和员工实现双赢。 　　绩效考核是不断提升企业管理质量、激发员工潜力的重要法宝和有效工具，注重的是对结果的考核和反馈，是促进企业发展的内动力。绩效考核要注重对员工工作业绩和工作行为的双重考核，两者缺一不可。不能只注重工作业绩的考核，而忽略了对员工行为过程的监管和考评，这样有可能滋生有能无德的管理人员。 　　将企业的战略规划和终极目标，经过层层分解，落实到每个员工的任务，就成为个人的目标，通过对这些个人的评估、分析，实现企业和个人共同价值的实现，这是绩效考核的重要意义。 　　2 建筑企业中全员绩效考核体系构建的思路 　　2.1 建立统一的绩效考核体系 　　建筑企业存在着专业较多、项目分散、过程复杂等特点，因此部分企业的绩效考核工作层级繁杂、指标各异、体系不完善等特征，原本完整的体系被人为地分割，存在着许多问题，带来很多不便。因此，建筑企业要根据实际情况，建立一整套目标明确、统一、规范、科学、有效的考核体系，防止出现统一目标多次考核、考核效率低下的现象，充分体现“全员、动态、价值”的效果。即，绩效考核范围要包括机关各部门、项目部门及所有的二级单位，覆盖经营管理人员、工程管理人员、专业技术人员和技能操作人员等，要达到纵向到底、横向到边的效果；针对每一名员工，要制定动态的指标体系，将薪酬、升职等进行动态挂钩，来实现员工价值与企业价值相适应。 　　在考核体系制定过程中要充分遵循以下两个原则：个人价值与公司目标挂钩原则和不断持续改进的原则。在企业中，个人价值的体现主要在薪酬和权限两个方面，考核体系的制定，是通过实现个人价值的最大化，来达到企业效益的最大化。因此，要根据企业的实际情况，制定能够吸引人才、留住人才，发挥人才效应最大化的薪酬、岗位管理制度。同时，由于建筑企业的工程量较大，施工时间跨度较大，有的可能需要三、四年时间。因此，要根据形势发展需求、社会发展需要，根据建筑企业所面临环境的不同，绩效考核也会有不同的特点和要求，企业要在充分考量、预测的基础上，制定企业的战略目标，并据此形成一个可以持续改进、提高的考核体系。 　　2.2 设置准确有效的考核指标 　　指标是进行考核的基础和前提条件，有效的指标体系是整个考核体系不可或缺的重要组成部分。在目前的部分建筑企业中，大多数为了考核而考核，存在着考核指标不明确、考核基准走样、考核基准难以量化等问题。因此，企业要设置准确有效的考核指标，特别是要抓住关键业绩的指标，针对不同的岗位、不同的员工，根据员工的工作态度和组织纪律，建立具有个性化的考核指标。通过制定合理的指标体系，引导员工为达到工作目标而开展有效的工作，建立起公平公正的竞争机制，建立统一有效的基准。而且，这些指标的制定要在精而不在多，要明确、敏感、关键，不模糊、迟钝、空泛。 　　指标权重的确定也是非常必要的。对于不同的工作人员，评估方式也不一样，指标权重的分配也是不同的。按照权重系数从一般、较重要、重要、最重要四类进行综合考虑，对权重值进行