招聘体系交流—招聘之道与招聘之术.ppt

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招聘体系交流—招聘之道与招聘之术

招聘之“道”与招聘之“术” ——招聘体系交流 二、招聘体系的功能 适时、适量地提供所需人力资源,保持企业人力资源的动态平衡; 减少人员流动,提高组织的稳定性; 减少培训开发费用,提高培训效率; 提高整体管理效率,使管理活动更多地投入到对员工的激励上,而不是将时间花在对不称职员工的改造。 三、招聘的质量保证体系 充足的市场资源 合格的招聘者 合理的招聘流程与制度 科学的甄选方法 与之相配套的人力资源管理体系 与之相适应的企业文化 明确的任职资格或素质模型 四、招聘者的角色定位 核心资源的采购者 企业形象的代言人 公司理念、企业文化的传播者 五、招聘的原则 与战略、文化相配备原则 计划性原则 任人唯贤、择优录取的原则 公平、公正、公开的原则 程序科学化原则 一、招聘渠道分析 招聘会优、劣势分析 优势: 1)??? 招聘成本较低,大型人才招聘会费用约在4000元/次;中型费用约2000元/次;小型费用约1000元/次 2)??? 参会的应聘者数量较多,反馈简历多,且人才备选类型多样,便于斟选; 3)??? 与应聘者直接见面,效果直观; 4)??? 会后招聘、面试、录用工作相对集中、完整,便于新员工培训等。 5)??? 规范、标准的展位设计,可以起到宣传企业形象、扩大企业知名度、吸引各类人才的作用。 ? 劣势: 1)??? 招聘会应聘人员多为中级、初级人才,且随着下岗人员的增多和人才应聘渠道的多样化,使得应聘者分流,通过招聘会找工作的人员素质存在下降趋势。高级人才和IT行业的从业者不再以招聘会为主要应聘渠道,因此通过招聘会很难招到公司需要的高水平人才,而且参加招聘会的大公司也为数越来越少,逐步形成恶性循环: 优秀人才减少?知名大公司减少 2)??? 招聘会泛滥,高水平的却不多。北京地区只有北京外企服务总公司、四达的招聘会还维持原状,其它招聘会,举办规模、参会公司实力、参会人员素质均存在下降趋势。但价格还基本维持了原状。 3)??? 招聘会人员素质下降,导致无效简历增多,直接影响招聘会后期工作的效率。 4)??? 由于应聘人均为一份简介多家投递,有时会发生新员工到位后又离职的现象。 5)??? 招聘会方式有一定的区域局限性,在北方区(北京)比较普遍 优势: 1.? 反馈率较高,且能扩大企业知名度。 2.? 能吸引到不少初中级以上人才应聘。 3.? 该形式在时间上相对灵活,可以随时办理。 4.? 目前,有些专业招聘报刊正在向人才综合服务方向发展,如《前程周刊》,作为唯一全国发行的专业招聘报刊,该报还拥有一个招聘网站和一个猎头机构,一个内部人才库,提供网上招聘及人才猎头服务,另外,该报直接在各大招聘会上派送,在一定程度上吸引了部分招聘会应聘人。 劣势: 1.? 费用较招聘会高 2. 招聘周期较长 结论: 有较大批、紧急需求时使用 招聘高峰到来前,为提高企业知名度使用 如采用全国范围发行的、有影响的招聘报刊进行招聘时,可考虑由集团HR统一组织实施,以保证最小投入最大产出 1.3猎头渠道分析 1.4网络招聘渠道分析 二、人员甄选方法 2.1 笔试 考察内容 基本知识、专业知识、管理知识及综合分析判断能力、文字表达能力等。 适用范围 适用于对人才的初步筛选及大规模的测试,尤其适用于应届大学生和毕业不超过5年的大学生。 优点 信度和效度高;成本低,效率高;应聘者心理压力小,易发挥;成绩评定较客观;可用性高。 缺点 考察不全面 ,对工作态度、品德修养、管理能力、口头表达能力操作技能等难以考察。 综合素质测试举例 2.2 面试 考察内容 一般分三部分:综合能力考察;专业能力考察;特殊能力考察。 适用范围 适合于完成对应聘人员适应岗位的可能性和发展潜力的评价。 优点 直观、灵活、深入。 缺点 主观性大;对面试人的要求高。 2.3心理测试 考察内容 主要用于应聘者对能力、个性、工作动机、价值取向、工作态度等综合素质的测评。 功能 诊断功能:判断应聘者目前具备的优势; 预测功能:坚定应聘者在未来成功和适应的可能性。 优点 客观性;标准化;有稳定的常模;可以测试一些面试难以测试的要素 缺点 容易作虚假陈述,许多回答有社会称许性,科学的、系统化的心理测评体系费用较高。 结论:可以作为面试的补充手段,而不能作为主要甄选依据 2.4 行为模拟测试(评价中心) 考察内容 考察应聘者的现实表现力、解决和处理实际问题的能力。 常用方法 现场操作;角色扮演;公文筐测验;无领导小组讨论等。 优缺点分析 能有效考察应聘者解决

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