欠发达地区义务教育学校 实施教师绩效工资制度思考.docVIP

欠发达地区义务教育学校 实施教师绩效工资制度思考 　　根据国务院《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，从2009年1月1日起，在全国义务教育学校开始实施教师绩效工资制度。 　　在义务教育学校实施教师绩效工资制度，一方面是对用人制度和分配制度的重要改革，对教师而言，即从“身份管理”走向“绩效管理”；另一方面旨在调动教师工作的积极性，促进教育事业的改革与发展，提高教育公共服务水平。 　　三年时间过去了，对于教师绩效工资制度，社会各界评价不一，教师的反映各种各样，在实践推行中也存在着不少难点和矛盾。笔者作为欠发达地区基层义务教育学校绩效工资政策的具体实践者，结合本地区实施情况，谈谈个人对此问题的思考。 　　一、欠发达地区实施教师绩效工资制度的现状 　　在义务教育学校，实施教师绩效工资制度以后，绩效工资由占总量70%的基础性绩效工资和占总量30%的奖励性绩效工资组成。基础性绩效工资主要体现地区经济水平、物价水平和岗位职责等因素，奖励性绩效工资包括班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴和教育教学成果奖励等项目。基础性绩效工资按月发放，奖励性绩效工资则根据学校绩效考核结果发放。 　　1.教师绩效工资制度实施后的积极意义 　　教师绩效工资制度的实施，保障了义务教育学校教师的工资水平，推动了合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制的逐步形成，在一定程度上提升了教师职业的吸引力，稳定了教师队伍，激发了教师勇挑重担的工作积极性、主动性，强化了学校规范化管理的程度。同时，由于实施教师绩效工资制度坚持向农村地区、偏远地区倾斜的原则，因此解决了农村教师与城区教师同工不同酬的问题，促进了示范学校和普通学校、城区学校和农村学校间的均衡发展。 　　2.教师绩效工资制度实施过程中存在的问题 　　在义务教育学校，教师绩效工资制度实施的过程中也存在一些问题。从政府主管部门看，由于注重求稳，所以缺乏必要的指导监督。从校长层面看，许多校长没有把绩效考核视作推进学校管理方式改革的契机，而是仅仅将其作为一种新增的管理教师的手段，校长的权力更加集中，“家长式”的作风表现更为突出。从教师层面看，许多教师认为绩效工资是“拿大家的钱促进学校的发展”“拿自己的钱奖励自己”“拿别人的钱奖励自己”。其实，出现这些问题不在于教师绩效工资制度本身，而在于实施教师绩效工资制度的环境和组织管理的基础。其问题主要表现在政府主管部门的指导监督和学校的内部管理层面。 　　二、教师绩效工资制度实施过程中存在问题的分析 　　1.政策宣讲不够，对教师绩效工资制度的认识存在偏差 　　由于政府部门在实施绩效工资前，调研不充分，政策宣讲不深入，导致许多教师不能正确理解绩效工资政策，出现“先入为主”和认识偏差的错误。 　　在实施教师绩效工资制度前，一些学校为调动教师积极性，采取学校拿一部分，教师交一部分的办法，以此奖励教师。受其影响，在实施教师绩效工资制度之后，一些教师总认为在“拿自己的钱奖励自己”或“拿别人的钱奖励自己”。尤其是工资总额前后没有发生太大变化的学校，教师的这种感觉更为明显。 　　其实，实施教师绩效工资制度的一个重要目的就是落实《义务教育法》的规定，确保义务教育教师的平均工资水平不低于当地公务员的工资水平。在实施教师绩效工资制度前，一部分教师认为公务员的工资高于教师，所以许多教师就认为实施教师绩效工资制度后会涨工资，结果教师工资确有增加，但增幅不大，这就与教师的预期出现落差，于是便产生本地没有实施教师绩效工资制度或本地教师绩效工资制度的实施走样了的想法。 　　此外，另一部分教师对教师绩效工资制度的内涵、实施目的和意义不明确。实质上，教师绩效工资制度就是“多劳多得、优绩优酬。重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”。可是，相当一部分教师已习惯于平均主义，一旦打破传统势必产生抵触情绪。 　　2.缺少科学的绩效考核标准，操作简单化 　　绩效工资发放是基于绩效考核基础上的再分配行为，具体的绩效考核标准是绩效工资分配的核心。 　　国家在学校实施绩效工资的初衷，是要充分调动教师的积极性。但对于如何做到“多劳多得、优绩优酬”，在实际操作中，普遍缺乏科学而客观的评价标准。 　　其实，绩效工资能否提高员工的积极性，一个关键条件便是工资奖励必须与组织期望强化的员工绩效紧密相关。如果学校不能对教师的工作进行客观而公正的绩效考核评价,那么绩效工资就不可能提升教师的工作积极性。因此，建立科学的绩效考核标准是学校绩效考核的关键。 　　（1）教师工作的特殊性为绩效考核标准的客观和公平带来难度 　　由于教师工作的特殊性，不仅要教给学生知识而且还要塑造学生良好的品德和健全的人格，因此，教师工作的独立性、创造性和教师工作成效的滞后性为绩效工资考