新“劳动合同法”应对技巧及实务操作解析.ppt

?新《劳动合同法》应对技巧及实务操作解析 主讲人：朱 政 一、《劳动合同法》的立法宗旨、趋势及企业人力资源管理的思路调整 1、《劳动合同法》的立法背景 2、劳动合同法的立法宗旨及趋势 3、企业人力资源管理的思路调整 （一）《劳动合同法》的立法背景 1、劳动关系的新类型不断增加，原有劳动合同制度难以调整。 如：劳动派遣关系、非全日制劳动关系、兼职劳动关系等。 2、劳动者权益被侵犯现象严重。 （1）立法落后所导致的大量事实劳动关系。 （2）恶意欠薪或违法欠薪问题。 （3）劳动合同短期化造成的劳动关系不稳定。 （4）滥用劳动规章制度。 （5）试用期滥用。 （6）违约金形式化倾向。 3、劳动法律体系完善的需要 劳动法应包括： （1）、就业促进法 （2）、劳动合同法 △（3）、集体合同法 △（4）、劳动基准法 △（5）、劳动监察法 △（6）、劳动争议处理法 △（7）、职业培训法 △（8）、罢工法 注：以上注△者均为未颁布法律。 (二)劳动合同法的立法宗旨及趋势 属于《合同法》还是《劳动法》规范？ 以维护劳动者权益为宗旨还是以协调劳资双方关系为宗旨？ 《劳动法》与《劳动合同法》的关系？ 立法宗旨： 1、规范订立履行、变更、解除和终止劳动合同的行为 2、构建和发展和谐稳定的劳动关系 3、保护劳动者的合法权益 立法趋势： 1、倾斜立法：保护劳动者权益 2、加重企业违法成本 （三）企业人力资源管理的思路调整 1、管理越规范，用工成本越低。 2、注意法律空间，注重规章制度的补充制定。 3、调整HR管理重心：招聘、薪酬和绩效考核、培训应作为HR的基础和重心。 4、善用管理手段，慎用法律强制手段。 二、新《劳动合同法》实施后企业招聘制度的调整策略 1、招聘中常见的法律问题及风险分析 2、应届大学毕业生招录用管理中的三个主体和两个文件 3、如何设计员工入职登记表 4、试用期、见习期、实习期、合同期、服务期的区别与应用 5、企业招聘制度的调整与应对 （一）招聘中常见的法律问题及风险分析 1、招聘中常见的就业歧视问题？ 性别歧视、民族歧视、其它歧视。 2、侵犯其它用人单位的合法权益或以不正当手段招聘。 注意：前一个劳动关系是否解除？是否存在竞业限制协议？ 3、招聘中的告知义务问题？ 《劳动合同法》第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 4、招聘中录用条件不明确问题？ 5、向应聘者收取押金或其它财物的问题？ 6、擅自泄露应聘者的个人信息。 （二）应届大学毕业生招录用管理中的三个主体和两个文件  三个主体是:学生、学校和企业单位。两个具有法律效力的文件是:《全国普通高等学校毕业生就业协议书》和《劳动合同》。 两个法律文件的实际执行者是学生和企业单位,学校只在就业协议中签署自己的推荐意见,不对学生与企业单位的用工进行实质性的参与和管理。 就业协议的效力：始于签订之日,终止于学生到工作岗位报到之时。 建议：在就业协议中加入劳动合同的重要条款、违约责任等内容。 （三）如何设计员工入职登记表 入职登记表主要内容通过考查五个方面来挑选简历:学校和专业特长、学习成绩、工作简介、外语能力和项目经验。 招聘员工目的主要测试：1、知识与技能，即应聘者有没有能力。2、动机与态度，即应聘者有无工作意愿和热情。3、工作偏好，即人与工作是否契合。以上三方面的测试应融入简历筛选、笔试及面试的过程之中。凡通过这三个方面测试的求职者聘用后有较高的成功率。 （四）试用期、见习期、实习期、合同期、服务期的区别与应用 ▲试用期，是劳动合同内容的约定条款，是指用人单位和劳动者在建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。按照《劳动法》的规定，企业在与员工签订劳动合同时，依合同时间长短，可以设定不超过6个月的试用期。在试用期间，用人单位发现试用人员不符合聘用条件(必须有证据证明)，单位可以解除员工的劳动合同。超过试用期解除员工劳动合同，应按国家有关规定办理解除手续。 ▲见习期（实习期），是根据国家有关规定对新录用的大中专、技校毕业生执行的至少一年的见习期限。见习期是我国针对大中专、技校毕业生进行业务适应及考核的一种制度，适用于用人单位招收的应届毕业生。根据相关规定，用人单位招收上述毕业生后，原则上都要安排见习，期限为一年。根据原劳动部办公厅《〈对关于劳动用工管理有关问题的请示〉的复函》（劳办发[1996]5号）第4条规定，大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期一年的见习期制度，见习期内可以