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浅谈国有企业战略人力资源管理 　　 [摘要] 战略性人力资源管理作为一种新观点、新思想，是企业人力资源管理的理论升华和实践体现。本文论述了战略人力资源管理理论的特征；国有企业人力资源管理存在的主要问题；加强国有企业战略人力资源管理的对策。 　　[关键词] 国有企业战略人力资源管理问题对策 　　20世纪90年代以来，人力资源是企业竞争优势重要资源的观点不断得到认同。企业参与全球竞争的能力越来越取决于员工能力的提高。战略性人力资源管理作为一种新观点、新思想，是相对于传统事务性人力资源管理而言的，是企业人力资源管理的理论升华和实践体现。研究表明，组织绩效的获得在很大程度上取决于一系列而非单个的人力资源实践，任何企业要想使自己的竞争能力最大化，都必须能够成功地管理好自己的人力资源，将人力资源的行为与企业目标结合起来，为激发人力资源旺盛的工作动力而实施各种管理和组织活动。 　　一、战略人力资源管理理论的特征 　　战略人力资源管理是现代人力资源管理领域的一大飞跃，开始于20世纪80年代。在所有的战略人力资源管理定义中，比较为大家所认可的是Wright Mcmanhan(1992)的定义：使企业达成目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。与传统人力资源管理观点比较，战略人力资源管理有其明显特征，具体如下： 　　（一）就人力资源的重要性而言，认为人力资源是组织获取竞争优势的最重要资源。即认为组织中核心人员及处于战略岗位上的人员是组织的根本资源，是组织技术资源、管理资源及其他相关资源的获取源。所以，组织中人力资源是决定组织成败的关键因素。 　　（二）就其绩效关注焦点而言，人力资源管理部门的绩效已与组织绩效整合成一个整体。所以，其关注焦点集中在组织绩效的获取上，集中在组织持续竞争优势的获取上。 　　二、国有企业人力资源管理存在的主要问题 　　我国的国有企业是国民经济的重要组成部分，是国民经济收入的主要来源。从三十年的改革历程来看，国有企业改革非常重视完善市场竞争机制和产权激励机制，但是，内部管理体系建设以及核心能力培育在一定程度上???不上企业发展的要求，影响到产权制度改革和市场竞争制度建设的实际效果。尤其是在人力资源管理的系统性、战略性上存在的问题，更是阻碍了国有企业人力资源价值转化为组织绩效。 　　（一）缺乏人力资源战略规划国有企业的人力资源管理一直以来注重事务性人事管理工作，而忽略了与公司战略的主动配合。而对于用来找到影响战略实现最重要的人力资源问题，并确定人力资源管理总体方向的人力资源战略，则很少有企业涉足过。 　　（二）基础工作薄弱国内企业在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，但是，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径，缺乏对人的需求、工作特征以及人与工作关系的研究，一味追求先进而忽略了基础工作及基础设施等管理平台的建设，最终无法落实先进的管理理念。 　　（三）激励制度不到位国有企业对于激励制度的理解还停留在奖励性的物质激励层次，没有系统考虑员工的各种需求，开展综合性、与员工业绩表现相结合、奖惩并济的激励制度。激励手段的单一和刚性导致了员工对于薪酬、晋升、事业前景、工作认可与重视等各方面的满意度都偏低。 　　（四）忽视员工素质的培训和潜能的开发不少企业把对员工的培训看成是企业成本的增加，忽视了培训是企业实现有效管理的工具，是促进企业发展和实现经营管理目标的手段。培训力度不够，造成人力资源整体知识的更新缓慢，人力资源的潜能得不到充分的发挥。 　　三、加强国有企业战略人力资源管理的对策 　　战略人力资源管理是使企业能够达到目标的人力资源活动模式。如何将人力资源真正视为最可宝贵的战略资源，并通过对这些资源的科学规划和开发管理使之为企业的战略目标服务, 努力形成自己的核心能力从而获得持续竞争优势，就成为国有企业人力资源管理必须解决的问题。 　　（一）坚持以人为本的企业价值观 　　确立以人为本的企业价值观，对企业战略人力资源管理的构建至关重要。这是由于：一方面，人是企业的主体。在企业的生产经营中，人是最重要的资源与第一要素，企业的生产经营、创新发展都要依靠人，依靠人的主体作用；否则，企业便失去了“本”。另一方面，人是企业发展的动力之源。人具有主观能动性与创造性，是企业的活力、乃至整个社会经济发展动力的源泉；只有坚持以人为本的管理理念，才能从心理上激励人的行为动机，以充分调动人的主动性、积极性和创造性，推动企业的发展。而且，从现代企业发展的新型理念来看，人是企业的目的。企业的发展首先要依靠人，但企业发展的最终目的却是为了人，为了满足人的需要，实现人的价值、促进人的发展。 　　（二）积极促进事务型人力资源管理向战略人力资