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管理实习生HR新课题 　　在求职竞争越来越激烈、人才要求水涨船高的今天,拥有丰富或相关领域的实习经历,已经成为企业招聘应届毕业生时一项重要甚至是必备的条件。实习成为大学生们最重要的一门必修课,越来越多实习生的到来,也给企业人力资源管理带来了一门新功课,而不少HR显然在这门功课上遇到了难题。 　　 　　实习生,想说爱你不容易 　　 　　王先生是一家民营企业的HR经理,最近为实习生的事情搞得焦头烂额。他所在的企业成立时间不长,方方面面都急需人手,而人工成本对于尚处于创业阶段的企业来说,必须精打细算。因此和老板一合计,王先生准备招聘一些实习生,一方面可以灵活应对用人需求随时变化的项目,降低人工成本;另一方面,还可以在大学这个人才生产的第一线上,直接发掘、培养出愿意与公司一起成长、志同道合的人才,可谓一举两得。 　　但是,事实上,这个“两全其美”似乎只是王先生和企业的一厢情愿。首先实习生招聘工作就让王先生累的够呛。企业收到的简历不少,约好面试,但往往十个学生最后只有一两个来面试。好不容易碰到相谈甚欢、有意向实习者,人未到,“抱歉”先到,不是导师安排任务,就是功课临时有变化,更有甚者,“杳无音信”了。王先生费了不少劲,总算招来了四名实习生,入职时都信誓旦旦最少可以实习三个月,项目经理和同事们像师傅带徒弟一样,手把手卯足了劲培养。可是没到一个月,已经陆续走掉了三个,理由无非是学校或家里有事。而且这些实习生辞职还都是搞“突然袭击”,甚至差点让项目开了天窗。 　　王先生马不停蹄地开始了第二轮实习生招聘,可是从招聘开始,同样的状况再次出现。昨天又有两个第三轮招聘来的实习生不辞而别,面对项目经理对人事部门办事不力的抱怨,王先生也很困惑:这到底是怎么了?是实习生出了问题,还是我出了问题? 　　 　　实习生管理的选择题 　　 　　王先生遇到的问题,不少企业的HR们也都或多或少地遇到过。当然,部分大学生诚信缺失、缺乏毅力也是原因之一,但人力资源管理的问题永远都是双方的,更何况面对实习生这个刚踏入职场的新群体,企业还应负有更多的管理责任。 　　在分析和探讨王先生的困惑前,我们首???要做一道选择题:实习生到底是企业的廉价劳动力,还是潜在竞争力?对这个问题的回答,代表了两种完全不同的用人观。 　　将实习生视为廉价劳动力的企业,只是将实习生看做“人力”,是初级的、临时的、可随时被替换的劳动力,实行的是粗放式的招聘和只使用不开发的管理。这种注重短期效益的用人观忽略了实习生独有的人才价值,对人才的不尊重必然难以激励人才发挥价值,还会陷入招聘流失再招聘再流失的恶性循环。这样不仅没有达到降低人工成本的目的,反而在无形中增加了员工管理成本,还可能给企业日常工作的顺利开展造成不必要的麻烦和损失。 　　而若将实习生视为潜在竞争力,则更强调实习生也是一类“人力资源”,将其放入企业的人力资源战略中进行规划,把实习生管理融入整个企业的人力资源管理过程中,视“实习生与企业的共同成长”为目标,追求个人价值和企业价值最大化之间的平衡。这一用人观显然更容易实现实习生与企业的双赢,实习生能在成长中为企业创造价值,并可能实现就业;企业有可能甄选到契合度非常高的人才;通过实习生口碑相传,企业还能在校园中树立起有影响力的雇主品牌…… 　　不少世界500强企业在实习生管理上已经做出了表率。西门子学生圈是该公司一个全球性人才培养项目,学生圈中的学生有机会被选拔参加其他的全球人才培养计划。在GE,表现突出的实习生将优先加入该公司为期两年的管理培训生计划。IBM针对暑期实习生,设置暑期学校,将IBM职业培训中的特色课程搬到了课堂中,提升学生商业领域相关知识。陶氏化学向实习生提供在真实商业世界的工作经历,实习生可以通过参加真正创造产值的项目而了解到自己的所长。这些500强企业还达成了一个共识:实习生项目并非单纯为公司培养人才,也是出于一种社会责任,希望为高校毕业生提供一个从学校到社会的过渡桥梁,帮助他们提高就业竞争力。#8239;这一人才观和远见无疑值得本土企业借鉴和学习。 　　 　　实习生管理的六样武器 　　 　　观念决定出路,有了正确用人观的指引,王先生的问题算是有了解决的前提。而针对他在管理中遇到的具体难题,还必须有相应的对策。 　　企业实习生有着不同于其他员工的特点,一方面他们作为缺乏工作实践和社会经验的学生,有着学生群体的心理特征和行为方式;另一方面,作为企业的员工,需要扮演好职场上的角色。这就决定了企业在实习生管理中,必须因地制宜、因材施教,方能破解实习生管理的难题。 　　工作分析 　　HR应对企业的用人需求提前预测、提前准备,并制定好应急预案,统筹考虑,合理安排。而最关键的是要做好工作分析,确定工作的职责以及被雇佣来从事这一工作的人所应具备的能