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劳动合同法对企业并购影响浅析 　　【摘要】近年来，受《中华人民共和国劳动合同法》等相关劳动法律法规颁布过程中的相关舆论导向影响，劳动者维权意识的觉醒给企业所带来的劳动法律风险已经大大超出了法律条文本身所带给企业的正常守法成本。相对于并购方式、税收筹划等方面的法律风险控制而言，劳动法律风险控制却更容易被企业并购活动中的相关方所忽视。 　　【关键词】劳动合同法；企业并购；劳动者；维权；影响 　　前言 　　为提高青海察尔汗盐湖资源综合利用水平，2008年格尔木藏格钾肥有限公司与瀚海企业集团公司签订股权转让协议，标志着察尔汗盐湖路东盐湖资源整合工作启动。但是两大钾肥公司的并购，却忽略了企业员工参与劳动权益的维护，导致企业员工发生上访等影响社会稳定的恶劣行为发生。 　　1、目前并购中劳动关系处理的主要问题 　　1.1并购过程对劳动关系的法律属性界定不清 　　由于企业并购过程中，对原有劳动关系如何履约的约定不清。被收购的企业员工通常会因为原企业要与他们解除劳动关系，并通过支付一定金额的经济补偿后，使他们成为下岗工人，导致影响社会稳定的问题发生。因此，从资产处置的角度，我们已经建立了系统的并购制度，但是从劳动关系处置的角度，也需要建立相应的制度体系，其中首要的就是对并购在劳动合同法上的属性进行界定。 　　1.2并购中劳动关系处理随意性强 　　由于并购在《劳动合同法》中尚缺乏准确的界定，因此在劳动关系处理中常被企业双方滥用。一方面，用人单位一方借并购、重组的机会与员工集体解除劳动合同，以此达到裁减人员或者重新签订劳动合同的目的。另一方面，由于被并购企业中领导的职务及地位等因素，造成企业并购过程中劳动关系的维护被强势劳动者群体所滥用。制度的不完善，造成劳动关系处理的随意性，这也为劳动关系的纠纷和冲突埋下了隐患。 　　1.3并购中劳动关系处理相关文件庞杂 　　在我国市场经济改革过程中，相关文件和政策都发挥了不可替代的重要作用，劳动关系所特有的地域性和持续性特点对关系的处理方面提出了特殊的要求。一方面由于各地经济发展和企业经济成分差异巨大，与劳动关系相关的规定也迥异，因此并购中如果涉及跨地区或不同经济成分的组织机构，所带来的劳动关系处理方式往往会由于规定的不同而变得非常复杂。另一方面劳动关系的持续性使得劳动者对权利和义务的规定与政策变化也纷繁复杂，这在并购历史悠久的企业尤其是国企、集体企业的构成中表现得尤为突出。 　　1.4并购中劳动关系处理的管理缺失 　　目前行政部门的管理和监督对于劳动关系的协调尤为重要。而在个别劳动关系中，劳动监察部门无法在前期介入或者参与，只能在纠纷或者冲突发生后进行调查取证和协调，造成管理滞后。《工会法》对劳动关系监督的有所规定，但是由于目前工会体系的不完善，使得工会对个别劳动关系的监督也无从下手。至于职代会，是国有国有企业特有的民主管理方式，但在并购中也并不能作为一种通行的管理方式发挥作用。 　　2、《劳动合同法》对并购在劳动关系处理上的影响 　　《劳动合同法》是我国处理劳动合同关系的基本法律，其在一定程度上对全国关于劳动合同制度的众多方面进行了统一，虽然其内容并无关于并购的直接规定，但对于并购可能带来的劳动合同的履行、变更、解除、终止等都有相关的规定，必将在诸多方面改变购并中劳动关系的处理。 　　2.1稳定劳动关系将成为重要的处理原则 　　《劳动合同法》的重要立法目标就是稳定劳动关系。因此《劳动合同法》规定，“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”、“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”依此规定，由于并购导致用人单位名称、法定代表人、主要负责人或者投资人变更变更，并不能借故解除或者变更劳动合同，原劳动合同应当继续履行，对于企业并购也是必须执行的。 　　2.2劳动关系处理的成本受到法律规范 　　《劳动合同法》既增加了劳动关系履行的成本，又对劳动关系解除的成本进行了控制。《劳动合同法》拉平了终止与解除的经济待遇，客观上影响了解除待遇的合理性。通常理解，终止是双方事先约定的，是可以预期的，其成本较低；而解除是事先无法预期的，而且被解除一方可能并无过错，因此解除方应当承担的责任应当更大，应当付出更多成本。 　　2.3劳动关系处理的程序要求民主化 　　随着劳动者法律意识、集体意识的增强，对于主张并购中劳动关系处理方案乃至并购整体方案的知情权和民主参与权的积极性都大大提高。这种变化对于并购而言是一把锋利的“双刃剑”。如果处理不当，由此引发的群体性纠纷乃至冲突将成为并购中的硬伤，从而导致整个并购的失败；如果处理得当，劳动者的知情权和民主参与权都将成为并购中积极的推动力，并为交易完成后更长时期的管理整合开创良好的局面 　　3