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湖北新长江置业有限公司 人力资源规划设计报告 项目总体计划安排 导读 ‘资源的有限性’决定企业必须重视人力资源管理 有效的人力资源规划是人力资源管理的重要基础 人力资源规划是科学人力资源管理的增值方向 人力资源规划的方法 人力资源规划最终要达到的目的是保证企业在未来发展中的各阶段动态变化的有效进行 导读 人力资源规划须符合公司战略发展的要求 新长江公司提出了未来发展的整体规划和第二个五年计划 此外公司的组织机构设置要求对人员的合理配置进行规划 根据公司战略要求确定未来五年公司人力资源的定位：逐步增加公司人员至120人、高层管理人员8人左右 导读 新长江置业初步定员与现员统计表 各类员工人数配备情况 目前员工的年龄结构 目前员工的学历结构 员工的工作经验 通过对‘优势-劣势’的分析来明确公司人力资源的内部特点 通过对‘机会-压力’分析公司人力资源的外部环境 根据公司人员结构和内外部环境分析知道，未来公司人才需求主要为中高级的管理人才、技术人才 如何完善对于人才的选拔、任用评估、培训、的体系是公司人力资源规划工作的重点 随着公司规模扩大、人员不断增多，如何提高人员素质、加强企业凝聚力对培训工作提出较高的要求 因此未来几年公司应分时段、分层次、分岗位地进行培训工作 导读 人力资源职能策略为公司战略提供各种人才方面的支持 根据对公司发展的重要性，公司员工可以分为三个层面，每个层面的职责和核心能力要求各有重点 三个层面构成了人力资本的金字塔，每个层面都应该有相应的战略和管理重点 同时，根据项目管理模式和企业发展要求，不同的关键职能和人才状况宜采取不同的人才策略 应该注意各个策略有不同的关注重点 在不同的战略阶段，人力资源管理的各个职能方面的具体目标是 第一、二阶段人力资源战略实施计划重点 第一、二阶段人才引进、培育的重点 导读 新长江置业要树立以下人力资源管理理念 根据诊断中薄弱程度和紧迫性分析，项目组为人力资源管理提升提出以下建议 人力资源管理提升建议（一） 人力资源管理提升建议（二） 人力资源管理提升建议（三） 人力资源管理提升建议（四） 人力资源管理提升建议（五） 人才策略 关注的重点 理由 公司的人才储备和人才梯队是将来发展的主要力量 使用内部人才可以降低招聘成本，整合成本，而且可以拉动员工积极上进的风气 对外招聘公司稀缺的，培育新的核心能力所需要的人才 对外招聘帮助管理提升的关键人才 公司在不具备短时间内培养这些人才的能力 通过培训保持良好的人才储备，防止人才出现断层 合理的人才梯队可以帮助公司避免对个别员工的过分依赖，减少损失 通过合理的薪酬，激励以及培训发展制度体系，实现人才队伍的稳定；同时推动人员适当流动，建立淘汰机制 人才频繁流动不但造成业务受损，涣散士气，而且有重置成本；另一方面，如果缺乏流动性，组织将失去活力，人员之间缺乏竞争性和压力 大力使用 引进 培训储备 人员流动 形成集团化的人才体系 完善子公司业绩管理系统 建立（全国）有行业竞争力的薪酬体系 子公司管理层股权激励 人力资本管理 整体提升人员层次 第三阶段 重点培育引进适应市场发展的复合型经营管理高端人才 技术、综合管理等人才自成体系等 完善绩效考评，从绩效考评到绩效管理 初步建立子公司业绩管理系统 子公司管理层长期激励 新长江关键岗位长期激励 实现薪酬中部地区有竞争力 从人事事务管理提升至人力资源管理 系统化调整人员结构 第二阶段 完善培训体系 形成技术梯队 培养技术、综合管理作为补充与储备 引进关键岗位人才 建立切实可行的绩效考评体系 适当拉开收入差距 建立合理的薪酬体系 激励和绩效真正挂钩，建立起基本的激励与约束机制 岗位管理 规范劳动合同管理 调整关键岗位人员 第一阶段 培训开发 绩效考评 薪酬激励 人员管理 主要职能 全面素质提升培训 薪酬基本市场化 激励和考核有效挂钩 整体结构优化 关键岗位 人才培训 模块1：人力 资源规划 2005 2006 模块2： 薪酬激励体系 模块6：员工 招聘 模块7：人员 结构优化 模块4：绩效 考核体系 根据公司发展状况不断调整 人力资源 初步规划 建立新的 薪酬体系 模块3：培训 发展 建立培训体系 制定培训计划 实施考核/完善考核制度 人员初步调整 建立考核体系 人才提拔/配合区域扩张需要 职业生涯设计 模块5：员工 发展 工作分析 职位说明书 逐步落实人才引进计划/特殊人才制度 引进急需人才 2009— 2007 2008 以内部培养为主，外部招聘为辅 重点业务部门经理轮岗锻炼 高层经营管理人员 资深设计人员 个别高端预算人员 高端市场营销人员 第二阶段 外部招聘与内部培养相结合 关