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试论高校图书馆工作中的“鲶鱼效应”和“马太效应”论文 中图分类号：G251 文献标志码：A 文章编号：1002-258909-0162-03 一、“鲶鱼效应” 聪明的挪威人捕到沙丁鱼后，为了提高沙丁鱼的存活率，使之能卖到一个好价钱，在沙丁鱼槽里放入一条鲶鱼。鱼槽里的沙丁鱼因为这个异类的存在格外紧张，不停地游来游去，所以能鲜活地回到港口，这就是著名的“鲶鱼效应”。 由鱼及人，这种“鲶鱼效应”在世界上许多著名大企业的人力资源管理中得到广泛的运用，并取得了良好的效果。高校图书馆作为一个为知识层次较高的读者群服务的部门，是否也可以导入“鲶鱼效应”来调动馆员的工作激情，发挥其潜能呢？ 营造竞争环境，抑制职业倦怠，使“鱼”活起来 沙丁鱼，生性喜欢安静，追求平稳，只是一味地安逸于现有的日子，对面临的危险没有清醒的认识。鲶鱼，除了生性好动，并没有什么十分特别的地方。渔夫，聪明地运用鲶鱼好动的天性来保证沙丁鱼活着的人，在这个过程中，他也获得了最大的利益。图书馆存在着类似的三种人：作为管理者的“渔夫”，作为中坚骨干的“鲶鱼”以及一味追求稳定，不求上进的“沙丁鱼”。如何把握“鲶鱼效应”的内在机理，结合图书馆工作的实际情况，引入竞争的概念，建立一套公平、务实、高效、创新的人员管理机制，是新形势下高校图书馆事业可持续发展的重要保证。 受传统思想的影响，图书馆员的职业倦怠问题一直困扰着高校图书馆的创新与发展。主要表现在：首先，高校图书馆一直以来被定义为“教辅单位”，职业价值的社会认可度低，馆员在为教学、科研服务中付出的劳动往往被忽视，得不到读者应有的理解和尊重，从而导致图书馆员在工作中有失落感，存在干和不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样的思想，缺乏工作兴趣和热情，产生职业倦怠。其次，目前图书馆稳定的组织机构、固定的编制、严格的坐班制度、缺乏弹性的管理模式，使其管理仍停留在传统的以“事”为中心，缺少对人力和智力投资的管理水平上，不利于调动馆员的工作积极性和主观能动性。第三，一些老馆员在经过长期的工作实践以后，会形成自己的“轨道式思维”，年复一年，日复一日，传统图书馆重复而繁琐的劳动、缺乏竞争的工作氛围、衣食无忧的工作环境、长期不变的工作内容又强化了这种思维轨道，尽管他们经验丰富，由于没有新鲜感和活力，觉得工作枯燥，易产生惰性，随着进取心渐渐磨灭而出现职业倦怠。 虽然图书馆工作只是一项平凡的服务性工作，但随着计算机和网络技术的发展，现代信息的快速传播，对高校图书馆馆员的素质提出了更高的要求，一个合格的图书管理员必须是一个德才兼备的复合型人才，既要善于服务，又要长于知识的组织和整理。孟子曾说“生于忧患而死于安乐”，一个没有竞争忧患意识的人是不可能激发其活力的。图书馆领导作为“渔夫”要善于营造一个竞争环境，建立有效的赏罚制度，充分发挥“鲶鱼”的作用，让“沙丁鱼”有压力，有动力，迫使他们产生危机感和紧迫感，转变思想观念，从根本上解决职业倦怠的问题，真正达到“活”起来的目的。 发现“鲶鱼”和引进“鲶鱼”并重 在现代图书馆管理思想体系中，有一个重要的理念就是把馆员看成是图书馆服务的首要资源。在图书馆管理中引入“鲶鱼效应”的概念，就是为了对其实现更好地开发利用，做到人尽其才，才尽其用，提高图书馆的服务效率和服务质量。“一团和气”的集体不一定是一个高效率的集体，这时候“鲶鱼效应”将起到很好的“医疗”作用。一个集体中，如果始终有一位或几位鲶鱼式的人物，无疑会激活员工队伍，提高工作业绩。 应用“鲶鱼效应”的关键就在于如何对待“鲶鱼”型人才。“鲶鱼”型人才包括“鲶鱼”型领导和“鲶鱼”型馆员。“鲶鱼”型领导能为图书馆带来创新的活力，能点燃馆员的工作热情，对图书馆的改革和发展起着至关重要的作用。“鲶鱼”型馆员是图书馆工作具体实施的中坚力量，直接影响着图书馆对外服务的质量。先有伯乐而后有千里马，不管是哪一种人才，都需要进行有效的选择。对于图书馆的管理者来说，不能只迷信“外来的和尚”，还要善于从内部发现人才、培养人才。本着从图书馆的实际出发，引进一些素质高、业务技术能力优秀的“鲶鱼”，营造一种充满忧患意识的竞争环境，可以实现“引进一个，带动一片”的人才效益。但从另一个管理层面上看，在内部将“沙丁鱼”提升为“鲶鱼”的激励手段，更为重要。它不仅能促使“沙丁鱼”不断游动，还能避免那些有才华的“沙丁鱼”因看不到希望窒息而亡或出走。只有将两者有机地结合起来，才能激励馆员们争先创优，不断进取。 给“鲶鱼效应”打上“补丁” 拿破仑曾经说过这样一句话：“狮子率领的兔子军远比兔子率领的狮子军作战能力强。”其一方面说明了主帅的重要性，另一方面也说明了“鲶鱼”不能扎堆的道理。管理者用人，不能光考