企业人力资源治理之薪酬治理问题分析.docVIP

企业人力资源?治理之薪酬治?理问题分析 ?企业人力资源?治理之薪酬治?理问题分析 ? 内容提要:?薪酬治理是人?力资源治理乃?至整个企业治?理的核心内容?之一,不仅涉?及企业的经济?核算与效益,?而且与员工切?身利益息息相?关薪酬治理的?核心问题是如?何科学、合理?地根据员工对?组织的贡献来?确定员工的薪?酬差别，制定?公平、公开、?公正的薪酬制?度。合理有效?的薪酬制度不?仅能激发员工?的积极性与主?动性，促使员?工努力实现企?业目标，提高?企业效益，而?且能在人才竞?争日益激烈的?知识经济下吸?引和保留住一?支素质良好且?具有竞争力的?员工队伍。要?害词:薪酬治?理问题分析 ? 一、?企业在薪酬治?理中存在的主?要问题 ?（一）薪酬的?内部不均衡内?部不均衡，表?现为薪酬差距?过大或过小。?研究发现： ? 人们关?心薪资差别的?程度甚至关心?薪资的绝对水?平。在市场经?济条件下，“?平均主义”和?“大锅饭”已?经没有立足之?地。更多的人?要求按劳分配?、多劳多得以?体现真正的公?平。同时，个?人职位，能力?及工作表现的?区别也必然会?带来收入的差?别，而只有公?平合理的差别?才能使薪酬发?挥其既鼓励先?进又能被大部?分人接受，过?大或过小都能?引起员工不满?。差距过大是?指优秀员工与?普通员工之间?的薪酬差异大?宇工作本身的?差异，也有可?能是干同等工?作的员工之间?存在着较大的?差异。前者的?差异过大有助?与稳定优秀员?工，后者的差?异过大会造成?员工的不满，?差异过小是指?优秀员工与普?通员工之间的?薪酬差异小于?工作本身的差?异。它会引起?优秀员工的不?满。 ?（二）薪酬水?平与外部市场?不均衡外部不?均衡表现为偏?高或偏低，薪?酬水平涉及的?是一个外部公?平问题，即员?工将自己在公?司所得与社会?上同类工作的?平均工资水平?相比较的过程?，比较的结果?会影响到他今?后的工作积极?性甚至去留。?随着中国市场?经济体制的日?趋完善，人才?作为劳动力市?场的资源要素?之一，其配置?必然要符合价?值规律的要求?，人才向着价?高的企业流动?将成为普遍现?象。 ?（三）分配方?式单一导致长?期激励不足这?主要是针对企?业的核心人才?而言，包括高?管人员、把握?要害技术的工?程师及研发人?员等。从目前?来看，我国大?多数企业的薪?酬激励主要依?靠奖金和绩效?工资，而对资?本要素、劳动?要素、治理要?素和技术要素?参与分配的方?式使用较少.?非凡是对劳动?要素、治理要?素、和技术要?素参与分配的?重视程度不够?，虽然有不少?企业也设计了?一些措施，使?人力资本参与?分配，但比重?很小或者由于?设计的不合理?，几乎没有任?何激励作用或?只起到很小的?作用。几乎是?所有的企业都?存在这样的问?题，短期奖励?的引导使短期?行为无法避免?，而长期效益?的受损也就理?所当然。 ? （四）绩效?薪酬与业绩脱?钩这也是目前?企业中较为严?重而普遍的问?题。主要表现?有以下两种：? 1、?绩效薪酬差距?很小，反映不?出个人的努力?程度和贡献大?小。 2?、奖金作为浮?动薪筹成为一?个相对稳定或?不变的数额，?而更多地反映?了登级和年资?，浮而不动，?使奖金成为形?式主义，形成?新一轮的平均?主义,失去其?设立的意义。? 二?、原因分析 ? （一）从?整个人力资源?系统来看 ? 1、企业没?有完整的人力?资源治理体系?在一些规模较?小,治理不规?范的企业，受?企业文化或高?管人员的主观?影响,不重视?薪酬治理，员?工薪酬仅仅被?看成是一项财?务支出，而进? ? 行简单的规?定与发放，谈?不上治理。而?另一种情况是?虽然很重视薪?酬但其他环节?缺位，员工薪?酬治理要做到?科、合理、有?效，就必须建?立在企业人力?资源治理系统?多个环节的有?效运作的基础?上，缺少利他?环节，根本谈?不上有效的员?工薪酬治理，?或者说根本无?法进行。在这?一点上，企业?轻易存在的问?题就是： ? 忽视工作?分析和职务评?价，或绩效考?核缺位，使薪?酬失去其公平?、合理的基础? 2、人?力资源治理体?系与薪酬与有?关的环节不合?理有完整的人?力资源治理体?系，但某些与?薪酬与有关的?环节不合理在?目前企业较为?常见的有： ? 、职务?评价系统不规?范。表现在：? a许?多企业对职位?的评价往往陷?入对具体从事?该职位工作的?人的评价，而?非职位评价。?b在评价标准?及各项指标的?设立上往往不?能反映职位职?责。职位的工?资不能正确反?映职位价值的?大小。d考核?对象成为员工?，而不是员工?的工作表现。?、考核标准不?明确或不规范?，如考核指标?不能被量化、?与岗位脱节或?过于复杂不能?被测量等。、?考核