公务员面考官培训.ppt

* （3）考场规范化 特点：封闭式、审问式 考官席 监 督 席 记 分 席 考生席 door 2.结构化面试的特点 二、结构化面试的主要特点 * （4）考务规范化 统一严格的考试组织管理 统一的面试程序 统一的评分标准和评定量表 每个应试者面试时间大体相同,最好不少于30分钟 2.结构化面试的特点 二、结构化面试的主要特点 * 1.结构化面试的程序 三、如何组织结构化面试 对应试者集中，并进行身份确认； 应试者抽签排出面试顺序； 考务人员向应试者宣布规则； 应试者按顺序入场； 主考官宣读指导语； 主考官（或其他考官轮流）提问，应试者回答问题，考官独立评分； 考务人员统计评分表并存档。 * 题本 评分表 考官计分平衡表 面试成绩汇总表 铅笔、橡皮、签字笔、白纸等 2.结构化面试考官所需材料 三、如何组织结构化面试 * 考生编号 考生姓名 综合分析 言语表达 应变能力 计划、组织与协调 人际交往意识与技巧 自我情绪控制 动机匹配性 举止仪表 计分平衡表 日期： 拟任职位： 考官姓名： * 序号 考生姓名 报考职位 考官姓名 通用测评要素 自定测评要素 综合分析 言语表达 应变能力 计划、组织与协调 人际交往意识与技巧 自我情绪控制 动机匹配性 举止仪表 扣最高分 扣最低分 要素得分 A B C D E F G H 主考官 评语 主考官签字： 面试成绩汇总表（主考官用） 总分： 记分员签字： 年 月 日 * 定势效应 晕轮（光环）效应 首因效应 近因效应 区分度效应（过严、过宽或趋中） 对比效应 各种主观效应误差 四、如何降低测评中的主观误差 * 该方法要求一组应试者（一般五至七人）在不指定组长的情况下，围绕给定的问题展开讨论。考官根据应试者在讨论中的言语、行为表现，对其相关能力和个性特征作出相应的评价。 1.无领导小组讨论 四、其他类型的面试 * 该方法要求应试者在规定时间内对各种与特定领导工作有关的文件、报表、信件、电话记录等公文进行处理。考官根据应试者处理公文的方式、方法、结果等情况，对其相关能力和个性特征作出相应的评价。 2.公文筐测验 四、其他类型的面试 * 该方法要求应试者扮演某一领导角色，在特定的工作情境中对一系列人际关系和工作问题进行处理。考官根据应试者的言语、行为表现，对其相关能力和个性特征作出相应的评价。 3.角色扮演 四、其他类型的面试 * 该方法要求应试者在规定时间内围绕与选拔职位工作有关的某一主题进行即席发言。考官根据应试者的言语、行为表现，对其相关能力和个性特征作出相应的评价。 4.演讲 四、其他类型的面试 * 该方法根据拟选拔岗位，综合采用上述各种面试方法（部分或全部），以测试应试者的各种能力和个性特征。 5.评价中心 四、其他类型的面试 * * * * * 面试考官辅导 * 主要内容： 一、面试是一种人才测评工具 二、结构化面试的主要特点 三、如何组织结构化面试 四、如何降低测评中的主观误差 五、其他类型的面试 * 一、面试是一种人才测评工具 1.人才测评的一般理论 理论基础： 素质差异理论 冰山理论 行为映射理论 * 人的素质就如海面下的冰山 内在素质： 包括知识，能力，个性特征（情感、性格、禀赋）等 外在行为： 包括语言（文字、口头、肢体），举止，表情，眼神等 一、面试是一种人才测评工具 * 一、面试是一种人才测评工具 B = f（Q ，E） Q =∫B× dE B——行为 Q——素质 E——环境 * 应试者 的素质 输入 信息 输出 信息 测 评 标 准 分析 评判 测评 结果 一般模型 一、面试是一种人才测评工具 * 决 策 能 力 主持会议 冷静、迅速、有办法 各种行为反应的类型和强度 按一定法则评定 报告测评结果 示例 一、面试是一种人才测评工具 处理危机 判断问题 分析问题 签署公文 控制主导局面 果断、准确、大局观 有条理、逻辑 明确、便于执行 * 一、面试是一种人才测评工具 2.几种典型测评工具的比较 测评工具清单 日常观察评定 履历调查 档案分析 书面信息： 求职信、推荐信、申请表等 生理特征分析： 血型分析、相面、体型分析 笔试 面试 心理测验 评价中心 * 问之以是非而观其志 穷之以词而观其变 咨之以谋而观其识 告之以难而观其勇 醉之以酒而观其