06职位薪酬等级结构设计.ppt

第6章 职位薪酬等级结构的设计 本章要点 了解薪酬结构的内涵 掌握企业薪酬政策线的绘制方法 掌握职位薪酬等级序列的设计 熟悉宽带薪酬结构的基本内涵和设计技术 本章内容 6.1 企业薪酬结构概述 薪酬等级结构的基本内容 薪酬结构的内涵 狭义的薪酬结构（compensation structure）指在同一组织内部不同职位或不同技能之间的薪酬水平的排列形式，主要是一种纵向的等级序列关系； 广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式之间的比例关系，称为薪酬组合（compensation mix）。 薪酬结构主要反映职位与员工之间基本薪酬的对比关系 6.1 企业薪酬结构概述 薪酬等级结构的作用 员工薪酬支付的客观标准。以职位为基础的薪酬和以技能为基础的薪酬，都体现了价值差异与薪酬差异的对等关系。 为其他薪酬形式建立平台。基本薪酬的结构和比例在一定程度上决定了其他薪酬形式的结构与比例，进而决定了员工之间总体薪酬分配的结构与比例。 组织结构与管理模式的具体体现。特定组织的文化、经营和管理类型都需要薪酬结构来支持。 1 2 3 6.1 企业薪酬结构概述 平等式结构 等级式结构 网络式结构 薪酬等级结构的类别与选择策略 薪酬等级数目较多，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较大。 需要管理制度的配合，注重从薪酬和晋升两个方面激励员工等，不太适合团队工作形式。 薪酬等级数目较少，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较小。 有利于提高大部分员工的满意度，促进团队合作。 员工薪酬之间的差距过小削弱竞争意识，阻碍个人绩效的提高。 薪酬等级结构和薪酬等级标准多以市场变动为依据，比较关注跨组织之间的人员和能力组合。 表6-1 组织结构与薪酬结构类型选择 组织结构类型 成熟的等级型 组织结构 不稳定的平行型 组织结构 网络型 组织结构 薪酬结构 类型 多种职位等级，且经常相互重叠。 设定薪酬幅度，上下波动范围较大为35%~50%。 职位等级少，重视市场薪酬水平，参考个人技术与竞争潜力等因素而定。 薪酬浮动幅度在200%左右；互相重叠少。 薪酬水平由市场决定。 个人能力、贡献与业绩为重要的参考指标。 6.1 企业薪酬结构概述 6.1 企业薪酬结构概述 非豁免雇员与豁免雇员的区分 职位族划分 地理区域之间的差异 分支结构的协调 与职位体系相匹配的薪酬等级结构选择依据 4 1 2 3 6.1 企业薪酬结构概述 与薪酬支付基础或标准相匹配的薪酬结构 以职位为依据 以技能为基础 根据职位价值或在企业中的地位来确定不同职位的薪酬等级标准 根据员工的技能、资历或能力作为薪酬等级的划分标准 6.1 企业薪酬结构概述 以职位为基础和以技能为基础的薪酬结构比较 特征 以职位为基础 以技能为基础 薪酬水平决定因素 考核工作绩效的市场标准 考核技术的市场标准 基本薪酬决定因素 职位的不同薪酬要素价值 员工的知识或技术 基本薪酬增加依据 工作目标或工作资历 员工获得的知识或技术 基本薪酬升级依据 工作绩效标准 员工过去工作的技术和熟练程度 对雇员的主要好处 完成相应工作就可以得到工资 工作的多样性与丰富性 对雇主的主要好处 简便的薪酬管理 工作安排的灵活性 6.1 企业薪酬结构概述 薪酬结构设计的 基本原则 内部一致性 符合组织目标 兼顾外部竞争性 动态调整 符合工作流程 6.1 企业薪酬结构概述 薪酬政策线的制定。薪酬政策线是指薪酬中值点所形成的趋势线，它的主要作用是确定企业薪酬的总体趋势。 薪酬等级的确定。即一个薪酬结构内部划分多少等级、最高等级与最低等级之间的薪酬差、相邻薪酬等级的级差等。 薪酬等级范围的确定。即依照每个薪酬中值确定最高值、最低值和不同等级的薪酬标准交叉或重叠度。 薪酬等级结构的调整。即根据企业管理的其他特殊要求对薪酬结构进行局部或定期的调整。 4 1 2 3 薪酬结构设计的基本步骤 6.1 企业薪酬结构概述 薪酬结构的基本框架 6.2 薪酬政策线的绘制 薪酬政策线的绘制 基本内涵：由每个薪酬等级的中值构成的一条曲线。可以是公司政策线，也可是市场基准水平线。 基准职位定价法是常用的薪酬结构设计法，在薪酬结构设计中同时考虑了内部一致性和外部竞争性原则。 在利用基准职位定价法时，薪酬政策线的绘制需要将每个职位的内部等级或评价分数（点数）与该职位的市场薪酬水平画在一幅坐标图上，通过分析来平衡它们之间的差异，绘制成的曲线为薪酬政策线。 6.2 薪酬政策线的绘制 图6-2 职位评价点数与市场薪酬值组成的散点图 （1）确定基准职位市场薪酬水平与内部职位评价结果之间的关系 （2）利用确定的绘制方法建立薪酬政策线 （3）根据薪酬水平政策或管理需要，