【管理课件】战略性人力资源管理.ppt

本日大纲 创新与人才战 新经济中价值变迁与战略性HR 从人事行政到人力资源 如何实现良好的业绩 以核心能力为基础的人力资源管理 事在人为，定位自己 突变方法论 创新环 Business is a human organization, made or broken by its people. - Peter Drucker 企业是一种人的组织 它由人而组织，也由人而破坏 - 彼得 ? 杜拉克 中国境内企业面临的大环境挑战 新经济下的价值链 ---供应链（Supply Chain) ---客户关系管理（CRM） ---知识管理（KM） ---协作管理（Collaboration) e化企业的生态系统 企业面临大环境挑战时 换脑 （培训） 换人 （招才、内部选才） 换组织 （组织重整） 加入WTO后的挑战 人才战 商场如战场， 得__则胜， 失__则败. 士----人才 管理人才 技术人才 业务支持人才 ________ 对新经济的定义 关键资产 Critical Assets 知识管理重要元素图 知识管理的作用 铁打的营房流水的兵 新兵上阵就能打仗 兵能更快成长为将 新将军上任很快的可以了解老兵的战绩 ________________________________。 价值来源的改变 有土斯有財 智慧资本 智慧资本树状图 斯堪地亚智慧资本导航者 程序模式 一般企业管理的优先项目 财务表现 产品与技术开发能力 市场占有率 顾客满意度 工作品质 组织必须满足不同团体的需求 依公司的策略而定四种目标-平衡计记分 平衡计分的例子 传统人事管理的概念 经营权与管理权集于一身，人事与财务被 视为_________________ 人事部门被定为： 一般行政单位 传达或执行决策主管的重大人事政策 解答员工有关人事方面的疑难杂症“________” 处理劳资纠纷的“______” 人事工作属一般行政工作，无须任何专业技能或经验。 人力资源管理角色与内涵的转换 人力资源部门所担负的主要任务 人力资源管理系统角色的转变 价值链Value Chain 关　系　链 人力资源部门的角色 策略与人力资源管理制度之关系 建立组织能力 核心能力 人力资源管理转变的理念 HR如何对企业结果负责？ 人力资源的三境界 人力资源的漏斗 招聘策略 人力资源管理循环 选才 用才 育才 留才 员工成分 体操式管理 管理模式的区分 典范转移 管 理 完成目标管理指南 管理的五个功能 新的工作世界 Change Rate变化速度 新经济中HR的转变 对HR的含义 人力资源从优化到创新 每位经理都是人力资源经理 人力资源管理循环 建立正确的选才原则 用人的最高指导原则：“____________________” 具前瞻性的人力规划 兵不在多，在精-___________ 德、才、能、拼 最适化原则：_____________ 请神容易送神难 招聘如何给公司带来竞争优势 提高成本效率(Cost Effectiveness) 吸引非常合格的人选 通过提供现实的工作来降低流失率 帮助公司创建一只文化上 更加多样化的队伍 招聘规划流程 选才：HR vs. 一线经理 HR 设计申请表格 参与面试 选择并实施心理测验 取证(reference check) 参与选才决定 给经理以适当______________ 一线经理 选才中的的误区 定式 相信介绍信 __________面谈 忽视________ “真空”里的答案 寻找“______” 反应性方法 授权失误 什么是行为？ 心理测评 反应性测验 从给定的选项中选择，如卡特尔16PF 操作性测验 对给定的刺激进行行为方面的反应，如图片投射测验 结构化面试 _________ 将被试置于某种情境下观察被试的行为，对其胜任特征作出判断，如无领导讨论，文件筐，演讲，商业游戏 STAR方法 “事实”？“谎言”？ 事实： 用第__人称 说话很有____ 明显的和其他一些已知的事实一致 谎言： 很难一针见血 明显在举止上或言语上___ 倾向于夸大自我（我是最好的） 象背书 哪些不算是行为表现？ 泛泛的描述： 模糊的判断： 关于将来的设想： 职位：销售代表 目标： 部门经理确认主要技能 设立工作标准 所有同职位的候选人使用同样的标准 围度： 自我指导及自我激励 与别人和谐相处 交流技术信息 专业的行为举止 坚持及有说服力 甄选的标准-- 知识能力ASKP A：能力(Ability) 销售人员的甄选 甄选的标准-- __________ V：看见未来的能力(View) 面试准备 至少15分钟的准备时间 浏览候选人的_____