中国人寿2010年新版基本法宣导(业务员版).ppt

语言习惯的改变 职级架构 职级架构 2010年2季度考核结束后，业务员和业务员延长期职级全部套转为业务主任职级。其中，业务员延长期职级标识为“考降业务主任状态”； 2010年2季度考核结束后，“准组经理V01”职级人员全部套转为“组经理V11”职级。 将“部经理档”职级名称改为“处经理级”职级。 2010年基本法的亮点 业务发展 高手更高 ---兜底计提 取档提升 ---季季考核 指标量化 组织发展 双轮驱动 ---鼓励推荐 利益长拿 ---新人育成 潜力无限 职级晋升 全面开花 亮点一: 业务发展 高手更高 ---兜底计提 取档提升 ---季季考核 指标量化 --- 津贴不再打折 业务发展 高手更高 兜底计提 影响业务经理级津贴收入的关键指标 王苏玲 业务经理 2010年7月FYC 14237.51元, 09版超额累进津贴: (2499*4%+3900*7%+6400*9%+1437.51*11%)*100%=1107.73元 2010年兜底计提津贴: 14237.51*8%=1139元 业务员晋升业务主任条件 1.任业务员满3个月 2.FYC达1200元（1Q） 3.累计新单件数2件（晋升需考虑该指标） 4.短险新单保费达900元 业务主任晋升业务经理条件 1、任业务主任满12个月； 2、最近3个月累计FYC达到9Q； 3、最近3个月累计新单件数达到 6件； 4、最近3个月综合持续率达到85%； 5、短期险业务新单保费达到900元； 6、通过业务主任晋升业务经理的综合测评和培训考试。 业务经理晋升高级业务经理条件 1、任业务经理满12个月； 2、最近3个月累计FYC达到 15 Q； 3、最近3个月累计新单件数达到 9 件； 4、最近3个月综合持续率达到85%； 5、短期险业务新单保费达到900元； 6、通过业务经理晋升高级业务经理的综合测评和培训考试。 亮点二: 组织发展 双轮驱动 ---鼓励推荐 利益长拿 ---新人育成 潜力无限 走组织发展之路 组织发展之路，第一步…… 组织发展利益 从决定推荐新人起,展业的外围环境变得更加有利 可以实现利益最大化,给了别人一个机会,帮助了别人,成就了自己，与国寿的文化相之呼应 从个体变成组织。 组织发展利益-推荐新人奖 2010年7月1日后签约的新人按照新办法执行； 2010年7月1日前签约的新人按照原办法兑现新人津贴;同时若新人符合新办法新人津贴4-6月的发放条件或符合潜力新人奖的发放条件，则也可享受新办法中的新人津贴和潜力新人奖。 做好推荐的关键 1、规划人生 着眼长远 2、做好甄选 长期留存 3、辅导培育 共同成长 亮点三：职级晋升 全面开花 组经理享受的奖励和津贴： 推荐新人奖 同业务人员 伯乐奖 同业务人员 直辖组津贴 培育组津贴 绩优组经理奖 培育组经理奖 组经理利益-直辖组津贴  1、“三体”组关键评估指标：（按月考核，按月发放） 1、“三体”营销员达标指标：（按月考核，按季发放） 组经理利益-达标组经理奖（过渡期） 升级组经理的指标要求 （一）任业务主任及以上职级满3个月； （二）个人最近3个月累计FYC达到4Q； （三）个人最近3个月综合持续率达到80％； （四）个人最近3个月短期险业务新单保费达到900元； （五）直接推荐且可回归的有效人力达到3人； （六）通过晋升组经理综合测评和培训考试。 考核指标与指标值－指标值定义 有效人力 是指连续三个月FYC为1Q的持证人力. 新单件数 指个险长险主险新单与短期险（不含附加险）折算件数之和。 短期险按保费折算，当月保费每累计 600元 折算为1件，但折算件数不超过自 然件数。 举绩人力 指当月新单件数大于零的持证人力. 过渡期内继续享受无佣期津贴 调整主管管理津贴“品质系数”的考核内容 主管管理津贴“品质系数”不再与团队当月举绩率挂钩，采用与团队“三体”达标情况挂钩的方式，计算公式不变 无 无 无 无 有效投诉 1 1 1 — 组月增员数 2 — — — 其中：优质体营销员人数 5 4 4 3 “三体”营销员达标数 （只要达成最低标准即算） 70% 70% 65% 60% 组月举绩率 绩效 管理 指标 优质组 健康组 标准组 次标组 项目 无 无 无 有效投诉 2 2 1 新单件数 1.5Q 1Q 0.5Q FYC 绩效 指标 优质体 健康体 标准体 项目 4% 4% 4% 间接培育组 6% 8% 13% 直接培育组