人事管理经济学导言和第一章.ppt

导言 1、对人力资源管理者的认识 麻烦的制造者？老板的替罪者？应该是：战略伙伴角色（根本角色是服务公司的战略发展），变革创新的倡导者（需要与其他部门的多沟通），行政专业角色（懂得一定的专业职能），员工角色保护者（帮助员工发展） 对人力资源工作者素质的要求 导言 2.人力资源管理的学科基础 缺乏专门的理论基础, 心理学、社会学、管理科学 、经济学、历史学等学科都可以用来作为其基础。为什么？ 导言 3、对人力资源管理经济学的看法 人事管理经济学是人力资源管理领域内一门新兴的学科，国外集其大成者是Lazear，他于1995年出版的《人事管理经济学》。他用经济学方法来理解企业内部的工作（主要是人力资源管理工作）。人事管理经济学的一些核心研究问题，比如内部劳动力市场、激励、工资报酬、晋升、绩效评估、招募、流动等，在近20年的劳动经济研究文献中占了相当的数量。 导言 3、对人力资源管理经济学的看法 A 对人性的假设 （人性为什么是自利行为？为什么不利他？） B 主要内容是资源配置与激励问题 导言 3、对人力资源管理经济学的看法 主要内容是资源配置与激励问题 职业生涯激励理论的核心思想是以延期报酬（Delayed Payments或Deferred Compensations）作为激励手段。这个理论旨在说明：有些员工已经无法在企业内继续晋升了，他们自己也明白这一点，于是他们就可能变得消极；但是，倘若企业在开始的时候支付他们以低于其所值的工资，而在工作的末期支付高于其所值的工资，陡峭的年龄-工资剖面曲线就可能起到积极激励效果。 导言 3、对人力资源管理经济学的看法 主要内容是资源配置与激励问题 锦标赛理论与职业生涯激励理论有一定的关系。该理论认为：与既定晋升相联系的工资增长幅度，会影响到位于该工作等级以下的员工的积极性；只要晋升的结果尚未明晰，员工就有动力为获得晋升而努力工作。因此，该理论主张企业通过晋升激励员工。 导言 3、对人力资源管理经济学的看法 主要内容是资源配置与激励问题 锦标赛理论与职业生涯激励理论有两点主要不同。第一，锦标赛理论强调个体之间的相关比较；职业生涯激励理论不依赖与人与人之间的任何形式的比较。第二，锦标赛理论集中于与晋升相联系的报酬变动；职业生涯激励理论强调激励方案体现为收入增长超过产量增长。两种方案可以在同一企业同时实施。那些与特定岗位结构相联系的薪资级别，可以由锦标赛理论建立模型进行分析。在通常，晋升用于激励年轻的管理人员。中层管理人员知道未来的晋升不太可能，对他们可以用职业生涯激励方案。 导言 3、对人力资源管理经济学的看法 主要内容是资源配置与激励问题 计时工资与计件工资人事管理经济学最直接的应用是设计激励方案，最典型的一个激励方案就是计件工资。当个人的报酬基于其产出时，他们受到的激励就会与企业的产出结合在一起。当然，在有些情况下，员工的产出可能难以衡量，或者可以衡量但需要付出很高的测度成本，这些困难可能促使企业提供计时工资，即根据员工的时间投入来定义报酬。Lazear的理论表明，计件工资具有激励员工和筛选员工的作用。 导言 3、对人力资源管理经济学的看法 主要内容是资源配置与激励问题 还有对“规范”（ Norms，绝大部分员工所坚持的信仰 ，企业文化）与报酬压缩（Pay Compression，用于增进员工之间的合作） 的研究 导言 4、 主要的研究问题 A招募与雇佣：按照什么原则雇佣人？（能力原则？学历原则？工作经验） B 流动与裁员：什么员工应该留下来，裁员的影响？ C 激励报酬：薪酬水平、薪酬结构、非物质报酬、企业年金、福利（国有企业） D 团队：（团队精神、团队激励、团队选择） E 考核 F 授权 第一章：确定雇佣的标准 1、问题的产生 1）企业的标准：经济利益最大化的原则？还是其他？销售收入最大化原则？管理效用最大化原则？销售收入最大化的企业会比利润最大化的企业雇佣更多的员工。效用最大化的管理者的效用函数可能不是利润是唯一，而是把控制雇员的开支、利润以及额外的利益等综合目的，他们也可能雇佣更多的员工。 2）高质量，还是低质量的员工？（雇佣什么类型的员工） 3）衡量员工的标准是什么？学历、技能、还是其他？ 第一章：确定雇佣的标准 结论：如果两个工人具有初始相同的预期价值和相同的工资，企业最好雇佣有风险的那位，不良的绩效可以通过雇员离职的办法得到解决，优良的绩效可以在整个工人的职业生涯对其加雇佣得到强化，除非高风险工人的预期价值低于低风险工人的预期价值。 风险工人越年轻，价值越大，而且了解员工生产率的时间越短，则有风险的员工越有价值。 第一章：确定雇佣的标准 4、雇佣人数(劳动需求) 派生需求与影响劳动需求的因素 完全竞争下的劳动需求分析 不完全竞争市场结构下的劳