人力资源开发课件第8章 人力资源开发评估.ppt

人力资源开发概论 第8章 人力资源开发评估 HRD Assessment 本章主要内容 人力资源开发评估概述 柯克帕特里克的四个层次 计算人力资源开发投资回报率 人力资源开发评估结果的宣传 人力资源开发评估的新发展 8.1 人力资源开发评估概述 人力资源开发评估的目的 人力资源开发评估的模型 人力资源开发评估的设计 评估的时间设计 不同评估模式的选择 8.1.1 人力资源开发评估的目的 确定培训项目是否实现了其目标； 确定人力资源开发项目的优缺点，确定哪些项目导致了所希望的变化； 测量人力资源开发项目的投资回报率； 确定哪些参与者从项目中获得的收益最大； 确定将来谁参加培训； 8.1.1 人力资源开发评估的目的 测量最后结果以评估培训项目的总体成果； 测量和跟踪培训全过程，以保证对项目作出改进； 收集资料来支持未来项目的市场营销； 研究非量化和无形的影响； 建立一个数据库来支持管理决策。 8.1.2 人力资源开发评估的模型 有许多学者对对应该在什么层次和以什么标准来衡量人力资源开发活动进行了研究。 表8-1显示了九种不同的学术观点，但是最有影响的评估层次仍然是柯克帕特里克(Kirkpatrick)在1967年提出的四个层次。 表8-1 人力资源开发评估的分析框架 8.1.3 人力资源开发评估的设计 人力资源开发评估设计即在充分考虑各种可行的因素的基础上，选择恰当的评估方案。 最常见的设计包括: 实验设计 准实验设计 非实验设计 8.1.3 人力资源开发评估的设计 大多数人力资源开发培训项目都对业绩进行对比。可以将某一组学员的业绩与下列对象进行对比： ·与参加培训项目前的业绩进行对比。 ·与另一个没有接受相同培训的小组进行对比。 ·与剩余的潜在学员进行对比。 ·与管理层或客户的期望进行对比。 ·与同行业或基准数据进行对比。 人力资源开发评估设计 8.1.4 评估的时间设计 在评估中，评估手段的时间选择是个棘手的问题。可以用在培训项目之前、之中和培训之后的某段间隔时间之后。主要有： 事前测试 在项目实施过程中的测评 多重测评 培训结束后跟踪活动的时间选择 表8-2展示了众多评估所发生的时间选择情况。 表8-2 评估的时间选择 8.1.5 不同评估模式的选择 与其它许多活动一样，关于评估也有不同的观点，出现了许多不同的评估模式。常见的评估模式主要有下列几种： 侧重目标的评估 侧重决策的评估 转换性评估 竞争性评估 阐释性评估 8.2 柯克帕特里克的四个层次 在人力资源开发评估领域贡献最大的专家是柯克帕特里克。他所确定的四个层次的评估是最知名的，也是被使用得最广泛的。 他确定的四个层次见表8-3，每个层次都回答了一个重要的，但是又不同的关于项目的效果的问题，如果可能，对一个项目的评估应该包括所有的四个方面。 表8-3 经典的评估的四个层次 8.2.1 反应 评估过程的第一个层次就是测量被培训者对培训项目的反应——即，他们喜欢培训项目的程度。 它并不包括任何对发生的学习的评估。 反应很容易测量，因此它是评估最常用的一种类型。 对反应层评估的质疑 尽管学习者的反应评估运用得很广，这种方法也受到很广泛的批评，这些批评甚至来自人力资源开发的专业人士，他们认为这一工具经常被滥用。而且，评估结果常常是没有价值的。主要的原因是这种评估都是主观的。 有经验的培训者将反应层次的评估问卷称为“微笑问卷”，回答者不愿意得罪教师，因此很少有调查的结果显示的是消极的信息。 即使学习者在反应层次的评估中对培训者或培训的组织者作了积极的评估，这对企业最终关注的结果，即行为和效益的变化可能并没有直接相关关系。 对反应层评估的改进 我们建议在这方面可以借鉴在绩效评估领域的必威体育精装版进展来设计对反应层次的评估。 一个最大的变化是将对培训者的评估行为化。 表8-4显示了一些可供借鉴的指标。 项目的组织和协调反应评估 反应层次的数据来源 8.2.2 学习 评估的第二个层次是确定在培训项目中学到了什么知识、态度和技能。对学习的评估常常是在学习过程中或者是学习后进行的。主要包括： 测量学习的指导原则 测量学习成果的方法 学习层次评估实施中应注意的问题 学习层次评估资料的应用 测量学习的指导原则 1．在培训项目前、后测量态度、知识、和（或）技能、使用纸笔测验来测量知识和态度。使用绩效测验来测量技能。 2．获取100%的回应。 3．统计分析数据资料。 4．如果可行，使用一个控制组。 5．基于评估数据，采用适当的行动。 测量学习成果的方法分类 第一类是根据实施测试所采用的媒介而编制的。常见的媒介包括纸笔、计算机辅助、录像辅助和模拟工具。 第二